2012年05月18日

ワタミの一部店舗、時間外労働で不適切労使協定


 労働基準法では、1週40時間・1日8時間(法定労働時間)を超えて働かせてはいけないことになっています。

 法定労働時間を超えて働いてもらうためには、書面による協定、いわゆる36協定(時間外労働・休日労働に関する協定届)というものを労働基準監督署に届出しないといけません。

 労働基準法第36条に定められていることから、36協定(サブロク協定)という名称で呼ばれています。

 小さな会社の中には、36協定の届け出を怠っているのに法定労働時間を超えて残業をさせている会社もあるかもしれませんが、これは本来は違法です。

 36協定の書面は、労働組合がない場合は、労働者の代表を挙手や話し合いなどで選出するわけですが、下のワタミのニュースは、一部店舗では店長が従業員の中から代表を指名したということで、手続き上の問題ということになります。

 こうしたことがニュースになるのは、過去にワタミで労働者の過労自殺があったりして、労務管理上の問題があったからだと思われます。

 36協定を届け出ずに法定労働時間を超えて働かせると、労働基準法違反となって、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

 そこで、36協定を労働基準監督署に届出ることによって、労働基準法に定められている「労働時間の制限」や「休日の定め」にかかわらず、36協定の範囲内ならば、法律の制限を超えて労働をさせても労働基準法には違反しないという効力を持っています。これを免罰効果といいます。

 36協定では、次のような事を決めなくてはなりません。
 
 ・時間外または休日労働を必要とする具体的事由
 ・業務の種類
 ・労働者の数
 ・1日及び1日を超える一定期間について延長することのできる時間または労働させることができる休日
 ・協定の有効期間 

 ただし、時間外労働を無制限にさせることができるわけではなく、上限の時間が次のように定められています。

 一般的には

 1週間 …  15時間
 2週間 …  27時間
 4週間 …  43時間
 1ヵ月 …  45時間
 2ヵ月 …  81時間
 3ヵ月 … 120時間
 1 年 … 360時間

となっていますが、1年単位の変形労働時間制では

 1週間 …  14時間
 2週間 …  25時間
 4週間 …  40時間
 1ヵ月 …  42時間
 2ヵ月 …  75時間
 3ヵ月 … 110時間
 1 年 … 320時間

となっています。

 36協定の有効期間は、期間の定めのない協約を除き3年までの期間を定めることができるとされていますが、一般的には1年ごと、つまり毎年労働基準監督署に届け出ている事業所が多いと思います。

 この他に、決算業務や季節品の製造など、一時的に36協定で定めた時間を超えてしまうことが予想される場合は、「特別条項付の36協定」を届出ることができます。

 事業所に労働基準監督署の調査が入った場合には、必ずと言ってよいほど、この36協定の有無がチェックされます。 

 飲食店や運送業などは特に、時間外労働が多いと言われている業種です。

 割増賃金の計算もきちんとしなければならないのはもちろんですが、長時間労働は健康に悪影響を与えますので、残業はできるだけ減らしたいものです。

【記事】

 ワタミの一部店舗、時間外労働で不適切労使協定

 居酒屋「和民」などを展開するワタミフードサービス(東京都大田区)の一部の店舗で、労働基準法で定められた労使間の手続きを踏まずに従業員に時間外労働をさせていたことがわかった。同社は「全店舗で適切な労使協定を結ぶよう徹底したい」として、系列の全店舗で労使手続きの実態を調べるとしている。

 労基法は、労働者の労働時間を1日8時間、週40時間以内と規定。使用者がこれを超えて働かせる場合は、労働組合か、労働者の半数以上の代表者と協定を交わして時間外労働の上限を定め、労働基準監督署に届け出る必要がある。

 同社によると、同社には労働組合はなく、店舗ごとに毎年、従業員側と協定を締結。従業員内での挙手や店舗の会合などで労働者代表を選出し、協定を結ぶ決まりだったという。しかし、一部店舗では、店長が従業員の中から代表を指名。時間外労働の上限時間があらかじめ記載された協定届に署名させていたという。

   (2012年5月18日 読売新聞)


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2012年05月08日

千葉、麻酔科医がパワハラと提訴 千葉県がんセンター


 近年の職場においては、成果主義の導入などの就業環境の変化、価値観や感じ方、ライフスタイルなどが異なる中で多様な人材が働いており、セクハラやパワハラなどの職場のハラスメントが、労務管理上看過できない問題となっています。

 会社や上司などの違法行為を指摘した結果、パワハラやいじめ・嫌がらせなどの不利益な扱いを受ける、今まで自分に任されていた仕事が他の人に回されるようになる、退職を余儀なくされるというのは、表に出てこないだけで結構あるのではないかと思います。

 こうしたケースでは、労働者が泣き寝入りすることも多いでしょう。

 人事・労務の問題は、職場が感情を持つ人間で構成されている以上、様々なトラブルが生まれてきます。
 
 社員が気持ちよく仕事ができるよう、会社は就業環境を速やかに改善する必要があるでしょう。

 裁判になった場合は、パワハラがあったかどうかについて、使用者側と労働者側の主張に隔たりがあることも予想され、時間や費用、労力がかかります。

 こうしたトラブルがないよう、日頃から正しく業務を行い、コミュニケーションが良好な職場であることが何よりも大切です。当たり前だと思うことがなかなかできていない職場も多いのではないかと思います。

【記事】

 千葉、麻酔科医がパワハラと提訴 千葉県がんセンター

 千葉県がんセンター(千葉市)で麻酔科医として勤務していた同市の●●●●さん(40)が7日、違法な医療行為の改善を求めたことでパワハラを受けたなどとして、県に200万円の損害賠償を求めて千葉地裁に提訴した。

 訴状によると、志村さんは2010年夏ごろ、同センターで歯科医が資格のない麻酔をしているとしてセンター長に改善を求めた。しかし、上司の手術管理部長(47)から仕事を減らされるなどの不当な対応を受け、退職を余儀なくされたとしている。

 志村さんは同日、記者会見し「不正を訴えたのに仕事を奪われ、憤っている」と訴えた。

    (2012/05/07 共同通信)


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2012年04月01日

4月1日



 おはようございます。


 早いもので、今年も4月となりました。


 新年度のスタートとなります。


 先日、千葉県社会保険労務士会に、特定社労士の付記申請に行って参りました。


 5月1日付けで「特定社会保険労務士」となります。


 さて、年度替わりは労働・社会保険関係の変更事項も多くなっており、特に給与計算を担当している方はご注意ください。


 今年は冬が例年より寒く、桜の開花が遅れているようですが、朝晩の日照時間も長くなり、いかにも春らしい季節となりました。


 新年度のスタートを気持ちよくきりたいものですね。







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2012年01月31日

同僚や部下からの嫌がらせも「パワハラ」と定義 厚労省の作業班が報告書


 厚生労働省のワーキンググループが30日、職場でパワーハラスメントに当たる可能性のある行為を6つに類型化した報告書をまとめたというニュースです。

 これにより、パワハラの定義が明確化されたということになりますが、厚生労働省が職場のパワハラを定義づけるのは初めてとなります。

 セクハラについては、男女雇用機会均等法で定義されているものの、パワハラについてはこれまでこうした定義づけはされていませんでした。

 
 報告書によれば、パワハラを
「同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」
と定義づけています。


 具体的には
1.身体的な攻撃(暴行、傷害)
2.精神的な攻撃(脅迫、侮辱、暴言)
3.人間関係からの切り離し(隔離、無視)
4.過大な要求(遂行不可能な行為の強制など)
5.過小な要求(能力や経験とかけ離れた程度の仕事を命じるなど)
6.個の侵害(私的な事に過度に立ち入る)

と6つに分類されています。


ひらめき職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告について (1月30日 厚生労働省)


 これには上司から部下だけでなく、部下から上司、同僚同士への行為でも当てはまるとされています。

 職場の人間関係に悩んでいる方も多いと思いますが、厚生労働省によると、全国の労働局に寄せられた職場のいじめや嫌がらせに関する相談件数は2002年度は約6600件だったのが、2010年度は6倍の約3万9400件に急増しているとのことです。

 企業もパワハラ防止対策に対して本気で取り組んでいく必要があるのではないでしょうか。 

 パワハラの予防や解決には、
●組織のトップによるパワハラへの明確なメッセージ
●就業規則の規定
●教育研修の実施
●相談窓口の設置

などが有効とされています。

【記事】

 同僚や部下からの嫌がらせも「パワハラ」と定義 厚労省の作業班が報告書

 職場のいじめや嫌がらせ問題を検討する厚生労働省の円卓会議の作業班は30日、パワーハラスメント(パワハラ)の定義や、企業などが取り組むべき対策に関する報告書を取りまとめた。

 上司からの嫌がらせと認識されることが多かった「パワハラ」だが、同僚や部下から受けるものも含むとし、企業が「パワハラはなくすべきもの」との方針を明確に打ち出すことが望ましいなどとしている。

 円卓会議は報告書を土台に議論を進め、3月をめどにパワハラの予防、解決に向けた提言を取りまとめる方針。

 報告書はパワハラを、職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に「業務の適切な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為」と定義。

 人間関係や専門知識などで優位な立場の同僚、部下から受ける嫌がらせなどもパワハラとする一方、指示や注意、指導を不満に感じた場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合は該当しないとした。

 具体的には、暴行や傷害などの「身体的攻撃」▽脅迫や侮辱、暴言などの「精神的攻撃」▽隔離や無視などの「人間関係からの切り離し」▽遂行不可能な行為の強制などの「過大な要求」▽能力や経験とかけ離れた程度の仕事を命じるなどの「過小な要求」▽私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」−を挙げた。

 予防や解決には、組織のトップによるパワハラへの明確なメッセージや、就業規則の規定、教育研修の実施、相談窓口の設置などが有効とした。

   (2012.1.30 産経新聞)

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2011年09月07日

「残業部屋」 千葉・東金市、効果あった


 千葉県の東金市役所で節電対策のため、残業する職員を「残業部屋」と名付けた一室に集める試みをしたところ、月当たりの職員の残業代がほぼ半額になったというニュースです。

 よくよく考えてみると、事務系の仕事の人が残業する場合、場所が違うところだと電気をまばらに点けなければなりませんが、人間が1ヵ所に集まれば電気の量が少なくて済みます。

 それが節電だけでなく、残業代(人件費)がほぼ半額になったということですから大きな効果でしょう。

 パソコンや資料を持っての部屋の移動など、人間にとっては多少の不便もあることでしょうが、役所もノートパソコンを使っていますし、昔に比べればオフィス環境が恵まれていることも確か。

 28度という温度は、個人的には暑いとも思いますが、軽装にしたりうちわを活用したり、節約は個人個人の意識の向上で成し遂げられるのでしょう。

 一人でぽつんと仕事をしていると、集中できて効率が上がるようにも思えますが、残業の場合は気持ち的にダラダラしてしまったりすることもありますし、周りに人がいると、早く帰ろうという意識も出てくるのかもしれません。

 今年の夏は、節電対策で様々な試みがされました。

 あまり効果がないと言われたものもありましたが、小さな節約の積み重ねが大きな効果を生みだすこともあります。

 機械的に節約効果を試算したり、イメージで”節電効果がない”などというよりも、こうして実際に節約に取り組んだ成果というものは信頼できるデータですし、夏は終わってしまいましたが、まずは取り組んでみることが大事なのかと思います。

【記事】

 電気はここだけ「残業部屋」 千葉・東金市、効果あった

 千葉県東金市役所で節電対策のため、残業する職員を「残業部屋」と名付けた一室に集める試みをしたところ、月当たりの職員の残業代がほぼ半額になった。ユニークな地元キャラクターとして有名になった「やっさくん」を節電イメージキャラクターに使った効果もあったという。

 市は対前年比で25%の節電を目標に取り組んだ。室温が29度以下では、空調を使わないことを原則にした。早朝登庁による仕事や、不必要な電気機器のコンセントをすべて抜くことも徹底した。
 極め付きは、残業部屋の設置。庁舎2階の会議室を残業部屋に模様替えした。庁舎内の完全消灯時間を午後6時半に設定し、職員は退庁しなくてはいけない。どうしても必要な残業をするときのみ、残業部屋に書類を持参し、仕事をする。1カ所に集中すれば節電できるからだ。

 節電を奨励するポスターには、東金商工会議所青年部がイメージキャラクターに選んだ「やっさくん」が描かれている。短髪で、着ているのはランニングシャツに半ズボン、そして手にしているのはうちわという究極の省エネルックに注目しての登場だった。残業部屋は原則としてクーラーなしだが、6月15日の開設以来、これまでに延べ約150人が利用している。1日平均3人という。

 この結果、庁舎の電気使用量は7月が対前年比約41%減、8月は同約42%減となった。残業代も昨年度は毎月計約600万円だったが、300万円前後に半減した。職員の間には「パソコンや資料を持って残業部屋に移動するのは面倒だ」という声もあるが、思いのほかの効果に、市幹部は「残業部屋は当面存続させます」と力強く話している。
   
   (2011年9月5日 asahi.com)


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2011年09月06日

新入男性社員「猛暑配慮なく過労自殺」 両親、運送会社を提訴へ


 今年の夏は、観測史上4番目に暑い夏とのことでした。

 天候自体は自然現象ではありますが、そうした環境の中でも会社は労働者の心身の健康を損なうことのないよう安全配慮義務を負っています。

 産経新聞の記事には、「倒れそうです」と書かれた業務日報の写真が掲載されていますが、手書きの業務日報はこうしたケースにおいては過重労働の証拠となり得るでしょう。

 まして、同僚の従業員も「体調管理したいです」などと過労を訴える記述をしていたとのことですし、男性社員の自殺1カ月前の時間外労働(残業)が100時間を超えていて労災認定されていたことを考えると、詳細はわかりませんが、かなりの過酷な労働であったことがうかがえます。

 また、朝日新聞の記事では、パワハラに関する記述もあります。

 人間は機械ではありません。

 業務の繁忙期に対する人員の採用や配置を考えなければいけませんし、このようなことを防がなくてはなりません。

【記事】

 「倒れそうです」 新入男性社員「猛暑配慮なく過労自殺」 両親、運送会社を提訴へ

 自動販売機に清涼飲料水を補充する仕事をしていた兵庫県尼崎市の男性=当時(27)=が、入社約4カ月後の平成20年8月に過労自殺したのは、繁忙期の猛暑にかかる負担への配慮がなかったためとして、両親が男性の勤務先だった大阪市住之江区の運送会社に対し、約8280万円の損害賠償を求める訴えを7日に大阪地裁へ起こすことが4日、関係者への取材で分かった。

 大阪西労働基準監督署は22年6月、自殺1カ月前の時間外労働(残業)が100時間を超えていたなどとして、労働災害(労災)を認定。運送会社の代理人弁護士は産経新聞の取材に「安全配慮義務違反はなかったと考えている。提訴されれば、きちんと主張して争いたい」と話している。

 訴えによると、男性は20年4月に入社後、大手飲料メーカーの清涼飲料水を積んでトラックを運転し、ノルマとして1日15台前後の自販機を巡回、商品を補充していた。ほかに自販機の故障や客からの苦情があれば対応しており、出発前の洗車や帰社後の商品搬入なども業務だった。

 気象庁によると、20年7月の31日間のうち、大阪では最高気温30度以上の真夏日が24日間、35度以上の猛暑日は5日間あった。男性の両親に対し、会社関係者は「商品が一瞬で売れ、全員くたくただった」と明かしたという。

 自殺する1週間前の7月26日の業務日報には、男性が「倒れそうです」と書き残し、同僚の従業員も「体調管理したいです」などと過労を訴える記述をしていた。父親(64)は「このとき会社が何とかしていれば、息子は死んでいなかった」と話している。

 男性は就職氷河期さなかの15年に大学を卒業しており、運送会社に正社員として採用されるまでの5年間はアルバイトなどを続けていた。遺品には、ぼろぼろに使い古した担当地域の地図や商品コードを覚えるための自作の単語カードもあり、両親の代理人の上出恭子弁護士は「男性はようやくつかんだ正社員の職を捨てるまいと、必死で仕事をしていた」と話している。

   (9月5日 産経新聞)

【記事】

 自殺「パワハラ・過酷勤務が原因」 両親、会社を提訴へ

 先輩社員から浴びせられた暴言などが原因で男性(当時27)が自殺したとして、両親が大阪市の飲料配送会社に慰謝料など約8千万円の支払いを求める訴訟を大阪地裁に近く起こす。代理人の上出恭子弁護士は「パワーハラスメントを受けた社員は声を上げられないことがある。訴訟では、企業の職場管理のあり方を問いたい」としている。

 訴状などによると、男性は2008年春に入社し、トラックでの飲料運搬や大阪市内の担当エリアにある自販機への商品補充を担当していたが、同年夏ごろにうつ病を発症。8月2日に自宅で首つり自殺した。

 両親は「連日2千本以上の飲料補充を指示され、自殺直前3カ月の時間外労働は月平均81時間だった」「作業が少し遅れただけで先輩から『のろま』『殺すぞ』などと言われた」と指摘。経験の浅い男性が精神的に追い込まれ、うつ病を発症したと主張している。

   (2011年9月5日 asahi.com)


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2011年09月01日

内部告発後の配転無効=「人事権の乱用」―オリンパス社員が逆転勝訴・東京高裁


 大手精密機器メーカー・オリンパスの社員が、内部告発によって不当に配置転換されたとして、同社などを相手に配転命令の無効確認と損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決が31日、東京高裁でありました。

 判決では「配転命令は人事権の乱用に当たる」として、請求を棄却した一審東京地裁判決を変更し、配転先で勤務する義務がないことを確認するとともにオリンパスと上司1人に計220万円の賠償支払いを命じたということです。

 以前、当ブログでもこちらで記事にしていますが、今回は社員が逆転勝訴したことになります。

ひらめき内部告発後の異動「正当」 オリンパス社員の請求棄却(2010年1月16日)
ひらめき社内告発で制裁人事、オリンパス社員が人権救済申し立てへ(2009年2月28日)

 通報をしたことを理由として、労働者(派遣労働者も含む)に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることは、公益通報者保護法でも禁止されていますし、今回のケースでは、同社の社内規定でも不利益扱いの禁止が規定されていました。

 報復人事にあたるのかどうか等、詳細は記事の範囲内でしかわかりませんが、配置転換の必要性や労働者が被った不利益の程度などが総合的に判断されたのでしょう。

 金銭的な不利益(給与の減額等)もそうですが、畑違いの仕事に就かされたり、閑職に追いやられるというのは、精神的には辛いものです。

 こうした問題が表面化してトラブルになると、解決までに何年も時間がかかります。長期化して仮に労働者側が勝っても、企業の賠償額はわずかなもの。

 報復人事や不利益取り扱いを恐れて、内部通報がされないことというのは世の中には多いのでしょうね。

【記事】

 内部通報で配転は無効 オリンパス社員の請求認める判決

 会社に内部通報したために不当な配置転換をされたとして、精密機器大手「オリンパス」の社員が配転無効の確認を求めた訴訟の控訴審判決が31日、東京高裁であった。鈴木健太裁判長は、一審・東京地裁判決を変更し、配転命令が無効だとする逆転判決を言い渡した。同社側に220万円の賠償も命じた。

 原告の浜田正晴さん(50)は2007年、「営業秘密を知る取引先の社員を引き抜くのはオ社の信用を失わせる」と考え、上司や社内のコンプライアンス(法令、規範順守)室に通報。その後、それまでの営業職とは異なる調査研究業務や、品質保証の勉強をさせられてきた。

 判決は、内部通報した社員への不利益扱いを禁じた社内規定に反する配転だったと指摘。「通報で引き抜きを阻止されたと考えた上司が、制裁として配転した。業務上の必要性とは無関係だった」と述べ、人事権の乱用にあたると判断した。

 そのうえで、品質保証部門への配転後に「浜田君教育計画」と題した書類を渡され、初歩のテキストを勉強させられ続けたなどの処遇について「侮辱的な嫌がらせで、違法だ」と指摘。同社と上司にボーナスの減額分や慰謝料など220万円を支払うよう命じた。

 一審・東京地裁判決は「配転による不利益はわずかで、報復目的とはいえない」として浜田さんの請求を棄却していた。
 オリンパスは「一審判決通りの結果が得られなかったのは大変残念」とのコメントを出した。

   (8月31日 asahi.com)


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9月1日


 おはようございます。今日から9月です。


 夏が終わり、日没が早くなり、日の出が遅くなり、朝夕は少しばかり涼しくなっています。


 今年の夏は、昨年のような猛暑にはなりませんでした。そして心配された電力不足も大きなトラブルなく8月が過ぎました。


 早いもので、2011年もあと4ヵ月です。


 台風が近づいておりますので、天候等ご注意ください。


 9月も元気よく参りましょう!


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2011年07月23日

解雇予告なし容疑で会社と社長書類送検 京都下労基署


 京都市内で、従業員に解雇予告をしないで解雇をした会社と社長が書類送検されたというニュースです。

 解雇の予告については、労働基準法20条に定められています。

 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前に予告をするか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。
予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができます。  

 下の記事のような解雇の予告もせず、解雇予告手当も支払わずに即時解雇というのは労働基準法違反になります。

 会社や社長が書類送検されるケースもありますので、注意しなければなりません。


第20条 (解雇の予告)

 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

2 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。


【記事】

 解雇予告なし容疑で会社と社長書類送検 京都下労基署

 京都市南区のイオンモールKYOTOのグッズショップが閉店し、障害者を含む従業員が解雇された問題で、京都下労働基準監督署は22日、労働基準法(解雇の予告)違反の疑いで、運営会社「ジャパン・プランニング・サービス」(東京都中央区)と男性社長(63)を書類送検した。

 送検容疑は、昨年11月24日、当時の従業員9人を即時解雇したが、30日前に予告をしなかった上、予告なしの場合に必要な手当計約230万円を支払わなかった疑い。

 労基署によると、同社は昨年11月、東京地裁から破産開始決定を受けた。解雇や契約が切れるなどした元従業員85人に未払い賃金を含め計約2200万円を支払っていない。このうち障害者42人には元役員の男性(48)が今年3〜6月、自費で573万円を支払っているという。

   (7月22日京都新聞)


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2011年07月12日

70年代後半生まれ支援を 非正規対策で労働経済白書


 先日、厚生労働省より2011年版の労働経済白書が出されました。

ひらめきhttp://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/11/

 労働経済、雇用管理、賃金などについて、現在の日本が抱えている問題について分析され、特に今年は東日本大震災が起こったことから、被災後の回復に向けての中長期的な視点や課題が記されています。

 この中でも、日本の抱える問題・特徴として、”非正規雇用の拡大”というものがあります。

 バブル崩壊後、厳しい経営環境の下で、企業の正規採用の絞り込みが行われ、1990年代後半から2000年代の半ばにかけて、特に若年層の雇用は悪化し、非正規雇用比率は大きく上昇しています。

 正社員になることが必ずしも幸せで正しいことであるとは限らないのですが、現在の雇用環境においては、賃金をはじめとした待遇に大きな違いがありますし、リストラの対象にもなりやすく、雇用が不安定であるといえます。

 新卒時に正社員になれないと、そのまま非正規雇用が続く、あるいは一度非正規雇用になると、なかなか正社員になれないというようなことがあれば、賃金の面でも大きな格差が出てきます。

 1990年代後半から2000年代の半ば頃の非正規雇用の若年層が年齢を重ねていけば、当然、日本の社会に影響をもたらすことになります。

 世間的には、女性=パートというイメージもあるかもしれませんが、これは出産や育児、家事などで女性が一時退職したり、短時間労働をしたりという理由があり、まだまだ不満があるとはいえ、女性の職場復帰やワークライフバランスについては声高に叫ばれています。

 しかし、特に男性の非正規雇用比率が上昇してきているのは問題といえます。

 …が、既に「一家の主」的な言い方は、死語になりつつあるのかもしれません。

 非正規労働ですと、単純労働も多く、なかなか将来に役立つスキルや実務能力を身につけづらいですし、キャリアアップの転職は難しくなり、非正規のままということになります。

 理論上は、例えば「同一労働同一賃金」とか「職業能力開発の推進」ということにもなるのでしょうが、労働の現場というのは、なかなかそううまくいくものでもありません。

 人間個人の意識や感情も違いますし、「労働」の底辺にはやはり人間の意識や行動というものがあるので、なかなか難しいものです。

 非正規雇用は90年代後半から上昇してきていますが、2010年の非正規雇用率は過去最高の34.4%に達しています。

 この数字が高いか低いか、将来どうなるかというのは人それぞれ考え方や意見も違うかもしれませんが、働き方の構造の変化も近い将来起こってくるのかもしれません。

【記事】

 70年代後半生まれ支援を 非正規対策で労働経済白書

 1970年代後半生まれの「ポスト団塊ジュニア」の男性は、他世代に比べて非正規雇用から抜け出せない人の割合が高く、90年代から本格化した派遣社員など非正規拡大のひずみが集中した―。こうした世代論を展開した2011年版の労働経済白書を、厚生労働省が8日発表した。白書は職業訓練の拡充などを通じて、正規雇用への転換を支援すべきだと訴えた。

 白書によると、バブル経済崩壊後、企業が進めた非正規拡大や採用抑制が、70年代以降生まれの雇用を直撃。特に70年代後半生まれの男性は、非正規の割合が10%台半ば付近に高止まりしたまま30代に達したと指摘した。

    (2011/07/08 共同通信)


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2011年07月08日

環境省の外郭団体職員、残業でうつ病…労災認定


 環境省の外郭団体で働く35歳の男性職員がうつ病になったのは、職場での月100時間を超える残業などが原因だとして、中央労働基準監督署が労災と認めていたことがわかったそうです。

 6月に、厚生労働省の発表で、仕事のストレスでうつ病など精神疾患を発症したとして2010年度に労災申請した人は前年度より45人増えて1181人となり、過去最多を更新、労災認定も74人増の308人で過去最多というニュースがありました。

 対人関係のトラブルが増加しているのですが、長時間労働もストレスとなる大きな原因です。

 労災の認定基準を広げた影響もあり、精神疾患による労災認定も増えています。

 長時間労働で過労死したり、うつ病になったりする報道が多くありますが、労災認定だけでなく、場合によっては損害賠償を請求されることもあります。

 会社は、労働者の心身の健康を損なうことのないよう安全配慮義務を負っています。

 このようなことは事前に防がなければいけません。  

【記事】

 環境省の外郭団体職員、残業でうつ病…労災認定

 環境省の外郭団体「日本産業廃棄物処理振興センター」(東京都中央区)の男性職員(35)がうつ病になったのは、職場での月100時間を超える残業などが原因だとして、中央労働基準監督署が労災と認めていたことがわかった。認定は6月9日付。

 省庁の外郭団体で労災が認定されるのは珍しいという。

 同センターなどによると、男性はシステム開発を担当。2005年11月〜06年1月に月100時間を超える残業をした結果、06年2月にうつ病と筋肉の線維が痛む症状を発症した。男性はさらに、短期賃貸マンションに寝泊まりしながら、同年5〜7月にも月100時間を超える残業を続けて体調を崩し、同年12月から断続的に休職しているという。

 また、同センターは1988年の財団設立時から労使協定を締結せずに職員に残業をさせており、中央労基署が2月に同センターに対して是正勧告を出していたことも分かった。

   (2011年7月6日 読売新聞)

【記事】

 精神疾患の労災申請、2年連続で過去最高

 仕事のストレスでうつ病など精神疾患を発症したとして2010年度に労災申請した人は前年度より45人増えて1181人となり、過去最多を更新したことが14日、厚生労働省のまとめで分かった。労災認定も74人増の308人で過去最多。原因として対人関係のトラブルが増加しており、同省は「認定基準を広げた影響もある」とみている。

 精神疾患などを原因とする労災申請は06年度は819人、07年度は952人で08年度は927人と微減したが、09年度に初めて1千人を突破し2年連続で増加した。

 業種別では製造業が207人で最も多く、次いで卸売・小売業の198人、「医療・福祉」の170人の順。労災認定も同じ順位でそれぞれ50人、46人、41人だった。労災認定された自殺・自殺未遂は65人だった。

 認定された308人のうち、発症の原因では「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」が41人で最も多かった。次いで09年度から認定基準に盛り込まれた「ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」が39人。「上司とのトラブル」(17人)、「セクハラを受けた」(8人)なども含め、対人関係のトラブルが増加していた。

 同省は「ひどい嫌がらせやいじめなどが労災対象になる認識が広まってきたのではないか」とみている。

 脳梗塞や心筋梗塞などで労災申請した人は35人増えて802人となり、4年ぶりに増えた。認定は8人減って285人。このうち死亡で認定された人は113人で、7人増えた。

 認定された人の1ヵ月の平均残業時間は「80〜100時間未満」が92人で最も多く、次いで「100〜120時間未満」の84人。「120時間以上」も64人に上った。

   (6月15日 日本経済新聞)


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2011年07月01日

7月1日



 おはようございます。


 7月になりました。


 6月は不安定な天候が続いておりましたが、月末には昨夏の猛暑を思いださせる暑い日もありました。


 震災・原発問題の影響で、スーパークールビズやサマータイム、輪番休業、休日延長、休日変更、勤務シフト変更、週休3日、在宅勤務、マイボトル持参…など、様々な節電への取り組みもなされています。


 自動車業界の木・金休業もスタートし、自社が取り組まなくても、大手企業や取引先が取り組めば、中小企業にも影響が出てきますし、通勤や保育所への影響、そして経済活動など私たちの生活にも影響は出てきます。


 労働保険の年度更新、保険料の申告・納付および社会保険の算定基礎届の提出は、7月11日までとなっております。また、賞与を支払った会社は「賞与支払届」の提出が必要となりますので、こちらも忘れないようにしなければなりません。


 早いもので、2011年も半分が過ぎ、今日から後半に突入です。


 これから暑い日が続きますが、健康に気をつけて、乗り切っていきたいですね。


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2011年06月28日

「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」結果


 独立行政法人 労働政策研究・研修機構は「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」結果を発表しました。


 それによると、

●過半数の事業所で、メンタルヘルスに問題のある正社員がおり、その人数は増加傾向
●メンタルヘルスで休職・退職した人がいたのに、1/3の事業所が対策に取り組んでいない
●約9割の事業所がメンタルヘルスと企業パフォーマンスの関係を認識
●メンタルヘルスケアに取り組んでいないところでも、今後は過半数が「取り組み強化」


とまとめられています。


 職場にはストレスが蔓延し、ここ数年は特にメンタルヘルスについて注目されています。


 調査結果を一言でいうと、企業は「メンタルヘルスの重要性はわかっているけれども、どう対処したらよいのかわからない」ということなのでしょう。


 社労士やカウンセラーなどの専門職が企業に対してどう取り組んでいくのかを考える必要があります。


 精神障害などによる労災請求件数も上昇傾向にあります。


 ストレスは人間である以上、誰でも持っているものですが、これを個人の問題とせず、企業にとってもメンタルヘルス対策は重要な経営課題といえるでしょう。


ひらめき職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」結果 (独立行政法人 労働政策研究・研修機構)



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2011年06月24日

<セクハラ>労災認定の基準見直しへ 事例も示す…厚労省


 厚生労働省は23日、セクシュアルハラスメント(セクハラ)による精神疾患を労災認定に結びつけやすくするよう、認定基準を見直す方針を決めたそうです。

 2011年2月2日の当ブログでも同じような記事を書いていますが、昨日の報道では新たに事例も示されています。

 厚生労働省では「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」が2009年に改定されています。この時は10年ぶりの改定で、主としてパワハラでの精神疾患についての見直しが中心でした。

 セクハラについては、これまで「心理的負荷」について、ストレス強度が一律「2」と評価されていましたが、より悪質な事例にも対応できるように改める方向になっています。

 職場においては、人間関係が最大のストレス要因です。ストレスは誰でも抱えていますが、セクハラやパワハラなど負のストレスを抱えれば、働く人の心理的な負担が大きくなります。

 セクハラの労災認定はなかなか認められにくいものの、最近は大きく報道されるようになってきていますが、労災認定基準見直しにより、これまで以上に労災が認められやすくなることが期待できます。

 とはいえ、セクハラやパワハラなどの職場のトラブルは、まず防止することが一番大事なことであるのは言うまでもなく、無用なトラブルは避けたいものです。

【記事】

 <セクハラ>労災認定の基準見直しへ 事例も示す…厚労省

 厚生労働省は23日、セクシュアルハラスメント(セクハラ)による精神疾患を労災認定に結びつけやすくするよう、認定基準を見直す方針を決めた。同省は職場での「心理的負荷」について、セクハラに関してはストレス強度(1〜3の3段階)を一律「2」(中程度)と評価しており、特別な事情がない限り労災と認めていない。このため年内にも基準を見直し、継続的な身体接触など悪質事例は最も強い「3」とするよう改める。同日、厚労省の有識者検討会が見直し案をまとめた。

 精神疾患の労災認定は、仕事上のストレスの強さを評価したうえで個々の事情も勘案して判断している。ストレス強度は、退職を強要された(3)▽左遷された(2)▽経営に影響する重大ミスを犯した(3)−−など。「3」なら確実に労災認定されるわけではないが、「3」でないと認定されにくい。

 現在、セクハラはひとくくりに「2」と評価されている。特別の事情があれば労働基準監督署の判断で「3」に修正できるが、判断基準は「セクハラの内容、程度」とあるだけで修正例は少ない。

 このため有識者検討会は、セクハラの中でも、強姦(ごうかん)や本人の意思を抑圧してのわいせつ行為▽胸など身体への接触が継続した▽接触は単発だが、会社に相談しても対応、改善されない▽言葉によるセクハラが人格を否定するような内容を含み、かつ継続した−−などの事例を挙げ、該当すれば「3」と判定すべきだとした。

 厚労省によると、10年度に各都道府県の労働局に寄せられた2万3000件超の相談の過半数がセクハラに関するもので、11年連続最多。一方、09年度の労災申請のうちセクハラがあったとするものは16件で、実際に労災認定されたのは4件。05年度からの5年間でも、認定は21件にとどまる。

◆セクハラに関し、ストレス強度を「3」とする例◆

▽強姦や本人の意思を抑圧してのわいせつ行為

▽胸や腰などへの身体接触を含むセクハラが継続して行われた

▽身体接触を含むセクハラで、継続していないが会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった。または会社へ相談後、職場の人間関係が悪化した

▽性的な発言のみだが、人格を否定するような内容を含み、かつ継続してなされた

▽性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクハラを把握しても対応がなく、改善されなかった

    (6月23日 毎日新聞)
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2011年06月23日

厚労省職員がリングネームでレフェリー14年 プロボクシングで


 公務員は副業禁止(国家公務員の兼業は省庁の長が許可した場合を除き禁止)であることは広く知られています。

 賛否はあるとは思いますし、法律は法律と言ってしまえばそれまでですが、個人的には、本業に支障さえなければ、副業であろうが兼業であろうが構わないと思っています。

 この職員は兼業許可申請を提出していなかった。届出をしなくてはいけないことを怠った。組織内で軽度の処分。それでいいのではないか。

 確かに東京労働局勤務の労働基準監督官だから、事業主に労働法を守らせるための指導をする立場であったということは、けしからんということにはなるでしょう。 

 一般的に、公務員あるいは民間企業が副業を嫌ったり、就業規則などに副業を禁止するのは、

@副業にのめり込んで休養をきちんと取らないと本業に支障を来すおそれがあるから
A勤務時間以外の時間は、職務をきちんとするための休養時間と考えられている
B会社の信用やイメージが傷つけられる
C本業の機密が漏れる可能性がある

といった理由があります。

 今回のケースは全く畑違いの業種であり、むしろ趣味に近いといえるかもしれません。(もちろん報酬をもらっているので、趣味ではありませんが)

 BCはともかく、@Aなどの健康面に支障が出たり、勤務怠惰や遅刻・欠勤が目立つといったことがあるとさすがにまずいのですが、14年もバレなかったということは、本業もきちんとこなしていたのでしょう。
 
 意味合いが違うかもしれませんが、士業には行政書士と社労士のようなダブルライセンス、トリプルライセンスを取得されている先生もいらっしゃいますし、片方に支障が出ることだってあるし、両方ともこなしてしまう先生もいらっしゃいます。
 

 しかし14年というのは凄い。法律は法律なので、ダメなものはダメ、まして労働基準監督官ということはあるにせよ、個人的にはこういう方は応援してあげたいと思っていますが…。

 兼業の届け出を怠っただけであり、ボクシングのレフェリーの報酬など、大した金額でもない(1興業当たり約12,000円〜25,000円くらいらしい)。ただし、怪我のリスクはある。それを14年も続けるというのはよほどボクシングが好きなのでしょう。

 A級ライセンスですよ。今年、日本タイトルマッチや東洋タイトルマッチの審判員を務めているというから、道義的にはまずいのですが、よく14年も両立してこれたなとも思います。

 一方で、JBC(日本ボクシングコミッション)が「審判員は試合できちんと働いてくれればいいので、職業などは把握していない」と説明していることについて、採用時に身元確認とか履歴書の提出とかしないのかな?ということは不思議に思いました。

【記事】

 <厚労省職員>偽名でレフェリー14年 プロボクシングで

 厚生労働省東京労働局の男性職員(45)が、リングネームを使って約14年間にわたってプロボクシングのレフェリーやジャッジを務め、報酬を受け取っていた疑いがあることが分かった。国家公務員の兼業は所轄庁の長が許可した場合を除き禁止されているが、男性は兼業許可申請書を提出しておらず、厚労省は国家公務員法などに抵触する可能性があるとみて調査している。

 厚労省によると、この男性は事業主に労働基準関係法令を守らせる仕事を行う労働基準監督官で、今年4月から休職中。関係者によると、97年1月に日本ボクシングコミッション(JBC)のレフェリーライセンスを取得。

 「山田一公(いっこう)」のリングネームで現在は最上級のA級ライセンスを持ち、今年は日本タイトルマッチや東洋太平洋タイトルマッチで審判員(レフェリー、ジャッジ)を務めている。

 関係者によると、審判員の報酬は1興行あたり約1万2000〜2万5000円。男性は06年以降の5年間で200万円以上を受け取り、約14年間で数百万円に上るとみられる。過去に地方公務員で日本王者になったプロボクサーがいたが、ファイトマネーを受け取っていなかった。

 厚労省によると、同労働局の調査に男性は「レフェリーなどはしていない」と否定。しかし、同労働局への届け出と、JBCに最近まで登録されていた山田一公の個人データを比較すると、氏名、住所、電話番号、生年月日が一致し、ボクシング誌に掲載された山田一公の顔写真も男性に酷似しているという。

 毎日新聞の取材に森田健・JBC事務局長代行は「審判員は試合できちんと働いてくれればいいので、職業などは把握していない」と説明している。

 国家公務員の兼業は、国家公務員法や人事院規則などで「官職と特別な利害関係がなく、職務の遂行に支障がない場合に限り許可することができる」などと定めている。

    (6月23日 毎日新聞)


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2011年06月22日

夏至


 おはようございます。


 6月22日、水曜日。 今日は「夏至」です。


 俗に1年で一番昼の時間が長い日です。


 千葉は午前3時45分頃には薄明かり、4時15分くらいには明るくなっています。(日の出時刻はもっと遅いのでしょうが)


 季節によって変化があり、自然の神秘を感じます。



 それにしても夜は暑くて一睡もできませんでした。


 昨日の昼間は風が強かったのですが、夜は全く風がなく、窓をあけて網戸を閉めても暑いですし、蚊が入ってくるのも嫌なので、窓を閉めました。


 エアコンのフィルターも、まだ掃除していませんでしたし、扇風機もまだしまったままでした。早めに出さなければいけません。


 昔は、フィルターの埃など気にもしませんでしたが、呼吸器が弱いので、近年は結構気にしております。


 夜、眠れなかったので、4時から朝イチ腹筋とランニングをしました。


 仕事のほうは、時期的に社労士が忙しい時期ですし、ここのところ外出が多くて多少疲れもあります。事務仕事は夜するというパターンになっております。


 今日の夏至をピークに日が短くなりますが、これからまだまだ7月8月に向けて暑くなってきます。


 例年はあまり見かけないのですが、この時期風邪をひいたりノドをやられたりしている方が多くなっておりますので、健康には十分に注意したいですね。



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2011年06月17日

労働保険の年度更新&社会保険の算定基礎届


 おはようございます。


 今週も早くも金曜日となりました。


 梅雨時で外は雨模様ですが、今年は世間のクールビズをよそに、蒸し暑いというよりも、(特に朝は)冷んやりとした感じがあります。


 昨日、ちばアクアラインマラソンのパンフレットをもらってきました。


 ちばアクアラインマラソンパンフレット.jpg


 平成24年10月21日開催ですから、まだ1年4ヵ月先です。


 今現在、せいぜい5キロしか走れない40歳を超えた男が、トレーニングを積めば、フルマラソンを走れるようになるものでしょうか?


 (途中で歩きながらなら、6〜7時間くらいで完走できるものなのでしょうか? ビギナーなので、全く想像出来ません)


 全く自信はありませんが、千葉県民としては、出てみたい大会です。


 せっかくなら第1回の大会に出たいです。


 参加費1万円なんて関係ない。


 アクアラインをランニングしたら気持ちがいいだろうなと思います。


 
 さて、労働保険の年度更新は、7月11日までとなっていますが、仕事のほうは、待っていた書類も届き、昨日一昨日とスムーズに、効率よく進んだため、今週を山場にして目途がついてきました。


 今日も千葉の労働基準監督署に書類を提出しに行く予定です。


 「7月11日までなのに、もう山場なの?」と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、労働保険事務組合に事務委託している事業所の年度更新(年更)は既に終わっていますし、大きな会社は自分の会社で集計したりします。最近はソフトも充実していますし、電子申請もありますし、余程の大手社労士事務所様でなければ、こんなものなのではないか…と想像しています。


 自分も開業前は大手社労士事務所におりましたが、個別年更は申告書と賃金の集計が出来れば、それほどきつくはなかったと記憶しております。


 さて、お客様より「年金機構から、社会保険の算定基礎届の書類が届きました…」とのご連絡を受けました。


 社労士事務所にもよるのでしょうが、個人的には、気持ち的にはこれから算定のほうにシフトしていくことになります。


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2011年06月14日

「心の病」で労災、最多308人=請求は1181人―厚労省


 厚生労働省は14日、平成22年度の「脳・心臓疾患および精神障害などの労災補償状況」を取りまとめました。

 それによると、仕事上のストレスでうつ病などの精神疾患を発症し、労災認定された人が2010年度は過去最多となり、労災請求件数も2年連続で過去最高となったとのことです。

 昨年の同じ6月14日に、当ブログでも”「心の病」で労災234人=申請者数は過去最多―厚労省”という記事を書いておりました。

 毎年この時期に発表されるようですが、現代の職場は様々な理由でストレスを抱えています。

 労使ともに、健康管理や労働時間管理をしっかりとし、過度な長時間労働を減らし、職場のいじめやパワハラもなく、良好なコミュニケーションの職場であってほしいと思います。

ひらめき平成22年度 脳・心臓疾患および精神障害などの労災補償状況まとめ(厚生労働省)

【記事】

 「心の病」で労災、最多308人=請求は1181人―厚労省

 厚生労働省は14日、仕事上のストレスでうつ病などの精神疾患を発症し、労災認定された人は2010年度は過去最多の308人になったと発表した。このうち自殺・自殺未遂が65人だった。労災を申請したのは前年度比45人増の1181人で、2年連続で最多だった。

 精神疾患での労災認定は06〜08年度に205〜269人で、3年連続で過去最多となっていた。09年度は234人に減ったが、再び増加に転じた。 

   (時事通信社 - 06月14日)


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2011年06月13日

【ユッケ食中毒】「解雇予告手当支払わない」 焼き肉チェーン運営会社に是正勧告へ


 世間を騒がせた焼き肉チェーン店「焼肉酒家えびす」の集団食中毒事件は、運営会社「フーズ・フォーラス」(金沢市)が6月末までに会社を解散し、清算手続きに入る方向となり、全従業員を解雇することになってしまいました。

 しかし「解雇予告手当を支払わない」とのこと。

 解雇予告手当ばかりか、6月分の給与も支払わないとのこと。

 金沢労働基準監督署は労働基準法違反に当たるとして、同社に是正勧告する方針とのことです。

 ご存じの通り、労働基準法第20条では解雇の予告について規定されています。

第20条(解雇の予告)
 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでな
い。
2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。


 社長の逆ギレ会見とその後の土下座会見がTVで放映され、世間に知られているニュースではあります。

 事業が急拡大し、売上至上主義で自転車操業の会社は、こういうことが起こりますが、これでは責任も何もなく、”何でもあり”なら経営なんて誰でも出来てしまいます。

 こういう会社で働いていた従業員も、大変だと思います。

 未払賃金の立替払制度というのはありますが、お金がないというより、誠意がない、払う気がない、と捉えられてもおかしくはないでしょう。

【記事】

 【ユッケ食中毒】「解雇予告手当支払わない」 焼き肉チェーン運営会社に是正勧告へ

 焼き肉チェーン店「焼肉酒家えびす」の集団食中毒事件で、運営会社フーズ・フォーラス(金沢市)が解雇を告げた全従業員に「解雇予告手当」を支払わない意向を示していたことが11日、分かった。金沢労働基準監督署は労働基準法違反に当たるとして、同社に是正勧告する方針。

 労基法は解雇予告手当について「30日前に解雇の予告をしない使用者は、30日以上の平均賃金を支払わなければならない」と定める。

 同社関係者によると、勘坂康弘社長らは8日夜、約60人の全従業員に解雇を告げ「お金がないから解雇予告手当と6月1〜8日の給与を支払えない」などと説明した。60人分の解雇予告手当は計約2千万円、8日間の給与は計約500万円に上る。

   (2011.6.11 フジサンケイビジネスアイ)


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2011年06月12日

能力高い外国人優遇へ、職歴や年収などを点数化


 優秀な外国人が他のアジア諸国に流れていくことを防ぐことは重要だということは確かにありますし、優秀な外国人労働者を優遇しようとする方向性は、間違いではないのかもしれません。

 しかし、どうもしっくりこないのは、「点数化」という言葉の響きにもあるのかもしれません。

 人間の評価、特に外国人の能力を点数化することの難しさ、評価には、評価基準の公平性や評価する側の正当性が必要である一方で、客観評価をするにはどうしても数字で示すことがわかりやすいというのも事実。

 日本に外国人労働者が必要であることはもちろんなので、この「ポイント制」がうまく機能することを願いますが、職に就けない日本人の雇用も何とか有効な対策をしてほしいものです。

【記事】

 能力高い外国人優遇へ、職歴や年収などを点数化

 政府は日本での就労を希望する外国人について、学歴や職歴、年収などを点数化し、高得点者を優遇する「ポイント制」を年内に導入する方針を固めた。

 高度な能力や技能を持つ外国人労働者の受け入れを促進し、日本の技術革新や経済成長につなげるねらいがある。アジア各国との人材獲得競争に勝ち抜くために必要だとして、経済界が政府に要請していた。

 法務省の素案によると、制度の対象は、「学術研究」「高度専門・技術」「経営・管理」の三つの分野で活動している外国人。詳細な評価基準を事前に示して、客観的評価を100点満点で行う方針だ。例えば、「経営・管理」分野では、学歴(配点35点)と職歴(15点)、年収(35点)、企業での地位(15点)を基礎配点とし、日本語力や就労企業によってボーナス加点し70点を合格ラインとする方向で調整している。

   (2011年6月12日 読売新聞)


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