2011年04月10日

震災の影響と復興支援に対する企業の意識調査


 2011年3月11日に発生した東北地方太平洋沖地震から、明日で1ヵ月を経過しようとしています。

 
 地震やそれにともなう大津波、原子力発電所での事故、計画停電の実施など、未曾有の困難が続いており、震災による人的、物的被害は過去最大規模になると予測され、被災者や被災企業のみならず、取引企業への影響も懸念されています。


 こうした中で、日本が一丸となって復興策をまとめる一助とすることを目的として、帝国データバンクなどでは震災の影響と復興支援に対する企業の意識についての調査が実施されています。


 帝国データバンクの「震災の影響と復興支援に対する企業の意識調査」では、以下のようにまとめられています。


●企業の77.9%が震災による影響あり
 東日本大震災による自社への影響は企業の77.9%があると認識。特に、『東北』『南関東』『北関東』で8割を超えた。

●東日本大震災による影響、企業の約6割が需要減に
 東日本大震災により企業の57.6%が需要減少に直面。他方で19.9%が需要増となり、多くの企業が需要減に直面するなかで下支え役に。

●復興支援への取り組み状況、企業の約7割が実施または検討中
 企業の50.1%がすでに復興支援を実施、検討中(18.8%)も約2割に。『中国』『北陸』『九州』など西日本で高いものの、全国的に行われている。

●復興に必要なこと、「エネルギーの安定供給」「インフラ整備」が7割超
 日本の復興に必要なことでは、「エネルギーの安定供給」(75.8%)や「インフラの整備」(71.4%)など生活や経済活動の基盤を挙げる企業が多い。

 

ひらめき震災の影響と復興支援に対する企業の意識調査(帝国データバンク)


 また、東京経営者協会の「東北地方太平洋沖地震による人事・労務への影響に関する緊急アンケート」では、以下のようにまとめられています。


●今回の震災の「影響を受けた」と回答した企業は94.5%
●影響を受けた内容では「直接の被災または間接的な原因のため操業・営業時間の短縮、または操業・営業規模の縮小」が最も多く57.7%であった。

●従業員に対し勤務体制等何らかの措置を「講じた」企業は93.3%。そのうち、7割強が「自宅待機をさせた」「時差通勤(遅い出勤、早帰り)を認めた」としている

●「自宅待機をさせた」企業の80.8%が「給与を減額せず100%支給」。
      <以上は3月11日から3月22日までの状況>

●2012年採用の選考活動等に関しては「予定どおりのスケジュールで行う」とする企業が25.0%。一方、45.0%が開始時期を遅らせるなどの配慮を行うとしている。



ひらめき東北地方太平洋沖地震による人事・労務への影響に関する緊急アンケート(東京経営者協会)



posted by 千葉は千葉でも@幕張本郷 at 13:57| 労働 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年11月08日

理想の上司とダメ上司


 コミュニケーションデザイン総合研究所が20〜30歳代の女性会社員(OL)を対象に「40〜50歳代男性上司」に関するヒアリングを行ったところ、言う事がコロコロ変わる「サイコロ上司」や、上だけ見ている「ヒラメ上司」などのダメ上司が、OLらのモチベーションを下げ、社内での業務効率を下げている原因であることが判明しました。


 また「ブレずに筋を通す」「責任感のある」人物が理想の上司であり、理想の上司が増えることによって、仕事へのモチベーションも高めることが出来、結果的に企業の業績回復と、日本経済の復興にも繋がるのではないかとOLらは考えていることがわかりました。


 上司は部下から見られていますし、職場の雰囲気や仕事の効率にも影響します。


 サラリーマン、OLの場合は上司への愚痴などの話題も多くなりますし、上司も部下から見られています。


 40代、50代の男性上司は、この調査の結果をしっかりチェックしたいものです。
 

 ひらめき20〜30歳代OLらの意識調査<理想の上司とダメ上司>


posted by 千葉は千葉でも@幕張本郷 at 16:08| 労働 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年11月03日

改正労働基準法最新パンフレット


 長時間労働を抑制し、労働者の健康保持を図ること、ワークライフバランスを図ることを目的として、改正労働基準法が平成22年4月1日から施行されます。


 改正の主な内容は、下記の通りです。


T.時間外労働の割増賃金率の引き上げ(中小企業の場合、当分の間、適用が猶予)

<1ヵ月60時間を超える時間外労働を行う場合>
 
 1ヵ月に60時間を超える時間外労働を行う場合の割増賃金率が、現行の25%増から50%増に引き上げられます。

 割増賃金の引き上げは、時間外労働が対象であり、休日労働(35%)と深夜労働(25%)の割増賃金率は変更ありません。

 中小企業については、当分の間猶予され、施行から3年経過後に改めて検討されることになっています。)

<割増賃金の支払いに代えた有給の休暇に仕組みの導入>

 事業場で労使協定を締結すれば、1ヵ月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引き上げ分(25%から50%に引き上げた差の25%分)の割増賃金の支払いに代えて、有給休暇を付与することができます。


U.割増賃金引き上げなどの努力義務が労使に課せられます。(企業規模にかかわらず適用)

 1ヵ月に45時間を超えて時間外労働を行う場合、特別条項付き時間外労使協定を締結し、月45時間以上を超える時間外労働に関する割増賃金率も定め、その率は法定割増賃金率(25%)を超える率とするよう努める必要があります。

 月45時間を超える時間外労働をできる限り短くするよう努めることが必要となります。


V.年次有給休暇の時間単位での取得(企業規模にかかわらず、適用されます)

 年次有給休暇は、現行では日単位で取得することとされていますが、事業場で労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できるようになります。

 年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。

 所定労働日数の少ないパートタイム労働者などの方でも、事業場で労使協定を締結すれば、時間単位で取得できるようになります。

 労働者が日単位で取得することを希望したものを、使用者が時間単位で変更することはできません。


 最新パンフレットが厚生労働省から出されています。                                       ひらめきリーフレット詳細版
ひらめきパンフレット


posted by 千葉は千葉でも@幕張本郷 at 23:45| 労働 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年09月30日

首都圏 派遣・請負適正化キャンペーン


 早いもので、明日から10月です。


 平成21年10月1日〜11月30日は、「首都圏 派遣・請負適正化キャンペーン」の期間となります。


 労働者派遣法が昭和61年7月に施行されて以来、労働者派遣事業所数、派遣先事業所数、派遣労働者とも大幅に増加し、社会的にも労働者派遣・請負等の問題に対する関心が高まっています。


 しかしながら、依然として法制度の理解不足も多く、適正な事業運営を行っているとはいえない事業所や就業条件の確保が図られていない事業所も多くあるようです。


 このようなことから、平成17年度より首都圏の各労働局(茨城・栃木・群馬・埼玉・千葉・東京・神奈川)が連携し、「首都圏 派遣・請負適正化キャンペーン」が実施されてきました。


 本年度においても10月〜11月をキャンペーン期間と定め、「まもろう派遣スタッフ なくそう違法派遣」を標語に、事業主等の法制度の理解と適正な事業運営の促進、偽装請負の防止・解消や派遣労働者の就業条件の確保等を図るため、集中的な周知啓発を行うこととしています。


 具体的には、

●事業主を対象とした法制度の周知・徹底のためのセミナーの開催、
●違法派遣・偽装請負の防止・解消に向けた個別指導監督
●製造業を中心とした労働基準監督署との共同監督

等が実施されるようです。


posted by 千葉は千葉でも@幕張本郷 at 00:16| 労働 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年01月13日

ワークライフバランスの実現に必要だと思う会社の制度ランキング





      gooランキングを貼ってみました。
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2008年04月07日

今年のゴールデンウイークは…


 今からゴールデンウイークのことを言っても早いのですが、もう後1ヵ月もありません。

 さて、今年の暦を見ると、下記のようになっています。

 【4月】 26(土)27(日)、28(月)、29(祝)、30(水)
 【5月】 1(木)、2(金)、3(土)4(日)5(祝)6(振替休日)

 この期間中、土日祝日を除いた日は4/28、4/30、5/1、5/2の4日。業種によっては会社の業務カレンダーで、これらの日を休みにしている会社もあるでしょうが、中小企業はなかなかそうもいかないでしょう。

 ただし、年次有給休暇をうまく利用すれば、最大11連休の連続休暇をとることも可能です。

 労働基準法に「年次有給休暇の計画的付与」という項目があります。これは、付与された年次有給休暇のうち、5日を超える部分について、労使協定または就業規則により、あらかじめ付与日を定め、その定めにより計画的に年次有給休暇を取得する制度です。計画年休日として定めることによって、従業員は確実に有給休暇を取得できます。

 …と理屈の上ではそうなるのですが、なかなか現実はそうもいきませんね。

 退職間際や新たな年休付与時に駆け込みで有給を取得されて、業務に支障が出るといったことのないようにしたいものです。


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2008年01月23日

コナカ、未払い残業代問題で元店長に600万円支払いで合意


 会社によって組織や職制は様々ですが、「管理監督者」に当てはまるかどうかは役職名ではなく、その社員の立場、職務内容、権限等を踏まえて実態により判断されます。

 「課長」「店長」「所長」などという肩書きがあるからといって、必ずしも残業手当を支払わなくて良いということにはならず、下記の要件に該当しない人は、残業手当や休日手当は必要となります。

 ●経営者と同じ立場で仕事をしている
 ●出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
 ●その地位にふさわしい待遇がなされている

 労働基準法第41条第2号(適用除外)では、「監督もしくは管理の地位にある者(管理監督者)または機密の事務を取り扱う者」について、労働基準法の法定労働時間、休憩、休日に関する規定の適用を除外するとしています。

 監督、管理の地位にある者とは、一般的には部長、工場長等、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にあるものをいい、単なる名称にとらわれず、職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態および一般労働者に比し地位にふさわしい優遇措置などを総合判断して決めるものとされています。

 管理監督者といっても、取締役のような役員ではありませんし、労働者であることには変わりありません。

 「店長」であっても今回の「コナカ」のケースは労働基準法上の「管理監督者」には当たらないことになります。

 今回は解決金600万円を支払うことで決着した形ですが、「管理監督者」の意味を誤解している会社も多いですし、他の業界でもこのような問題は今後多く出てくるものと思われます。 


【記事】

 コナカ、元店長に600万円支払いで合意・未払い残業代問題

 紳士服販売のコナカ(横浜市)の元店長の男性が2年分の未払い残業代約690万円の支払いを求めて横浜地裁に労働審判を申し立て、同社が解決金600万円を支払う協定を男性側と結んでいたことが22日、分かった。

 男性は店長を5年半務め、昨年4月に退社した高橋亮さん(36)。高橋さん側は「店長という肩書がついただけで長時間労働を強いられる問題はほかの業界にも広がっている。今回の合意は是正に向けた大きな一歩」としており、申し立ては取り下げる方針。

 高橋さん側によると、店長には管理職としての実態がないにもかかわらず、コナカは「管理監督者」として残業代を支払っていなかった。横浜西労働基準監督署の是正指導を受け、昨年10月、300―400人の店長全員を管理職から外したが、過去の残業代の支払いには応じていなかった。

 (2008年1月22日 NIKKEI NET)

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2007年10月19日

最低賃金


 本日(平成19年10月19日)より最低賃金が変わりました。

 千葉県最低賃金は時間額706円(従来は687円)に改正されました。

 東京都最低賃金は時間額739円(従来は719円)に改正されました。

 使用者は、発効日以降、この最低賃金以上の賃金を労働者(臨時、パート、アルバイトを含む全ての労働者)に支払わなければなりません。


 最低賃金には、地域別最低賃金と産業別最低賃金というものもあります。

 地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、すべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金として、各都道府県ごとに1つずつ、全部で47の最低賃金が定められています。

 産業別最低賃金は、特定の産業について、地域別最低賃金より金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認めるものについて設定されています。


 最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとされている制度です。仮に最低賃金より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同様の定めをしたものとされます。

 最低賃金額に満たない場合は、最低賃金法違反として処罰されることがあります。

なお、
@ 精皆勤手当、通勤手当、家族手当
A 臨時に支払われる賃金 
B 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与等) 
C所定時間外労働、所定休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金(残業手当等)
は、最低賃金の対象から除外されます。
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2007年10月12日

管理監督者


 労働基準法では、労働時間、休憩、休日について最低限の基準が定められ、それを超えて働かせた場合は時間外割増賃金(残業手当)や休日割増賃金(休日手当)を支払わなければならないと定められています。

 一方、「監督もしくは管理の地位にある者(管理監督者)または機密の事務を取り扱う者については、労働時間、休憩、休日に関する規定は適用しない」とも定められています。

 会社によって組織や職制は様々ですが、管理監督者に当てはまるかどうかは、部長、課長、工場長、支店長といった役職名ではなく、その社員の立場、職務内容、権限等を踏まえた実態により判断されます。これらに当てはまらない人は、社内で管理職とされていても、残業手当や休日手当の支払いは必要となります。以下に当てはまらない人は、社内で管理職とされている役職に就いていても、残業手当や休日手当の支払いが必要となります。


● 経営者と同じ立場で仕事をしている

 部長、課長といった管理監督者でも、取締役のような役員とは違い、労働者であることには変わりありません。しかし、管理監督者は経営者に代わって同じ立場で仕事をする必要があり、その重要性や特殊性から労働時間等の制限を受けません。経営者と同じ立場で仕事をするためには、経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている必要があります。
 一方、「部長」「課長」「グループリーダー」といった肩書きであっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事案について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような場合は、管理監督者に含まれません。役職名ではなく、権限や実態に基づいて判断されます。

● 出社、退社や勤務時間についての厳格な制限を受けていない

 管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応を求められることがあります。また労務管理においても、一般の従業員と異なる立場に立つ必要があります。こうした事情から、管理監督者の出退勤時間は厳格に決めることはできず、自らの裁量に任せられていることもあります。遅刻や早退をしたら、給料や賞与が減額されるような場合は管理監督者とはいえません。 

● その地位にふさわしい待遇がなされている

 管理監督者はその職務の重要性から、地位、給料その他の待遇において、一般社員と比較して相応の待遇がなされていることは当然といえます。特に、人事、総務、企画、財務といった経営者と一体となって判断を行うような専門職については、他の部門の管理監督者と同等の地位、給与等の待遇がなされていることが必要です。

※「機密の事務を取り扱う者」とは、経営に随伴したり代理として行動・対応する秘書など、職務が 経営者等の活動と一体不可分であり、厳格な労働時間管理になじまない立場の人をいいます。
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2007年08月07日

振替休日と代休の違い


 振替休日代休は同じ意味のように解釈されがちですが、以下のような違いがありますので注意してください。

 振 替 休 日代  休
意味あらかじめ定めてある休日を、事前に手続きして他の労働日と交換すること。休日労働にはなりません。休日に労働させ、事後に代わりの休日を与えること。休日労働の事実は変わらないので、扱いは休日労働となります。
要件@ 就業規則等に「業務上やむを得ない場合には、休日を他の日に振り替えることがある」等といった規程を設けておかなければなりません。

A 振替日は事前に特定しなければなりません。

B 振替は4週の範囲内であることが必要です。

C 遅くとも前日の勤務時間終了までに当該労働者に通知しなければなりませんが出来るだけ早く通知したほうが望ましいといえます。
特になし。

ただし、制度として行う場合には、就業規則等に代休を付与する条件や賃金の取扱い等具体的に記載が必要です。
賃金@ 同一週内で振り替えた場合は、通常の賃金の支払いで構いません。

A 週をまたがって振り替えた場合で、週の法定労働時間を超えた場合は、時間外労働に対する割増賃金が必要となります。
休日労働の事実は変わりませんので、休日労働に対する割増賃金の支払いが必要です。代休を有給とするか、無給とするかは、就業規則の定めによります。
posted by 千葉は千葉でも@幕張本郷 at 22:12| Comment(0) | TrackBack(0) | 労働 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

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