2012年05月18日

ワタミの一部店舗、時間外労働で不適切労使協定


 労働基準法では、1週40時間・1日8時間(法定労働時間)を超えて働かせてはいけないことになっています。

 法定労働時間を超えて働いてもらうためには、書面による協定、いわゆる36協定(時間外労働・休日労働に関する協定届)というものを労働基準監督署に届出しないといけません。

 労働基準法第36条に定められていることから、36協定(サブロク協定)という名称で呼ばれています。

 小さな会社の中には、36協定の届け出を怠っているのに法定労働時間を超えて残業をさせている会社もあるかもしれませんが、これは本来は違法です。

 36協定の書面は、労働組合がない場合は、労働者の代表を挙手や話し合いなどで選出するわけですが、下のワタミのニュースは、一部店舗では店長が従業員の中から代表を指名したということで、手続き上の問題ということになります。

 こうしたことがニュースになるのは、過去にワタミで労働者の過労自殺があったりして、労務管理上の問題があったからだと思われます。

 36協定を届け出ずに法定労働時間を超えて働かせると、労働基準法違反となって、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

 そこで、36協定を労働基準監督署に届出ることによって、労働基準法に定められている「労働時間の制限」や「休日の定め」にかかわらず、36協定の範囲内ならば、法律の制限を超えて労働をさせても労働基準法には違反しないという効力を持っています。これを免罰効果といいます。

 36協定では、次のような事を決めなくてはなりません。
 
 ・時間外または休日労働を必要とする具体的事由
 ・業務の種類
 ・労働者の数
 ・1日及び1日を超える一定期間について延長することのできる時間または労働させることができる休日
 ・協定の有効期間 

 ただし、時間外労働を無制限にさせることができるわけではなく、上限の時間が次のように定められています。

 一般的には

 1週間 …  15時間
 2週間 …  27時間
 4週間 …  43時間
 1ヵ月 …  45時間
 2ヵ月 …  81時間
 3ヵ月 … 120時間
 1 年 … 360時間

となっていますが、1年単位の変形労働時間制では

 1週間 …  14時間
 2週間 …  25時間
 4週間 …  40時間
 1ヵ月 …  42時間
 2ヵ月 …  75時間
 3ヵ月 … 110時間
 1 年 … 320時間

となっています。

 36協定の有効期間は、期間の定めのない協約を除き3年までの期間を定めることができるとされていますが、一般的には1年ごと、つまり毎年労働基準監督署に届け出ている事業所が多いと思います。

 この他に、決算業務や季節品の製造など、一時的に36協定で定めた時間を超えてしまうことが予想される場合は、「特別条項付の36協定」を届出ることができます。

 事業所に労働基準監督署の調査が入った場合には、必ずと言ってよいほど、この36協定の有無がチェックされます。 

 飲食店や運送業などは特に、時間外労働が多いと言われている業種です。

 割増賃金の計算もきちんとしなければならないのはもちろんですが、長時間労働は健康に悪影響を与えますので、残業はできるだけ減らしたいものです。

【記事】

 ワタミの一部店舗、時間外労働で不適切労使協定

 居酒屋「和民」などを展開するワタミフードサービス(東京都大田区)の一部の店舗で、労働基準法で定められた労使間の手続きを踏まずに従業員に時間外労働をさせていたことがわかった。同社は「全店舗で適切な労使協定を結ぶよう徹底したい」として、系列の全店舗で労使手続きの実態を調べるとしている。

 労基法は、労働者の労働時間を1日8時間、週40時間以内と規定。使用者がこれを超えて働かせる場合は、労働組合か、労働者の半数以上の代表者と協定を交わして時間外労働の上限を定め、労働基準監督署に届け出る必要がある。

 同社によると、同社には労働組合はなく、店舗ごとに毎年、従業員側と協定を締結。従業員内での挙手や店舗の会合などで労働者代表を選出し、協定を結ぶ決まりだったという。しかし、一部店舗では、店長が従業員の中から代表を指名。時間外労働の上限時間があらかじめ記載された協定届に署名させていたという。

   (2012年5月18日 読売新聞)


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2012年05月08日

千葉、麻酔科医がパワハラと提訴 千葉県がんセンター


 近年の職場においては、成果主義の導入などの就業環境の変化、価値観や感じ方、ライフスタイルなどが異なる中で多様な人材が働いており、セクハラやパワハラなどの職場のハラスメントが、労務管理上看過できない問題となっています。

 会社や上司などの違法行為を指摘した結果、パワハラやいじめ・嫌がらせなどの不利益な扱いを受ける、今まで自分に任されていた仕事が他の人に回されるようになる、退職を余儀なくされるというのは、表に出てこないだけで結構あるのではないかと思います。

 こうしたケースでは、労働者が泣き寝入りすることも多いでしょう。

 人事・労務の問題は、職場が感情を持つ人間で構成されている以上、様々なトラブルが生まれてきます。
 
 社員が気持ちよく仕事ができるよう、会社は就業環境を速やかに改善する必要があるでしょう。

 裁判になった場合は、パワハラがあったかどうかについて、使用者側と労働者側の主張に隔たりがあることも予想され、時間や費用、労力がかかります。

 こうしたトラブルがないよう、日頃から正しく業務を行い、コミュニケーションが良好な職場であることが何よりも大切です。当たり前だと思うことがなかなかできていない職場も多いのではないかと思います。

【記事】

 千葉、麻酔科医がパワハラと提訴 千葉県がんセンター

 千葉県がんセンター(千葉市)で麻酔科医として勤務していた同市の●●●●さん(40)が7日、違法な医療行為の改善を求めたことでパワハラを受けたなどとして、県に200万円の損害賠償を求めて千葉地裁に提訴した。

 訴状によると、志村さんは2010年夏ごろ、同センターで歯科医が資格のない麻酔をしているとしてセンター長に改善を求めた。しかし、上司の手術管理部長(47)から仕事を減らされるなどの不当な対応を受け、退職を余儀なくされたとしている。

 志村さんは同日、記者会見し「不正を訴えたのに仕事を奪われ、憤っている」と訴えた。

    (2012/05/07 共同通信)


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