厚生労働省のワーキンググループが30日、職場でパワーハラスメントに当たる可能性のある行為を６つに類型化した報告書をまとめたというニュースです。
これにより、パワハラの定義が明確化されたということになりますが、厚生労働省が職場のパワハラを定義づけるのは初めてとなります。
セクハラについては、男女雇用機会均等法で定義されているものの、パワハラについてはこれまでこうした定義づけはされていませんでした。
報告書によれば、パワハラを
「同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」
と定義づけています。
具体的には
１．身体的な攻撃（暴行、傷害）
２．精神的な攻撃（脅迫、侮辱、暴言）
３．人間関係からの切り離し（隔離、無視）
４．過大な要求（遂行不可能な行為の強制など）
５．過小な要求（能力や経験とかけ離れた程度の仕事を命じるなど）
６．個の侵害（私的な事に過度に立ち入る）
と６つに分類されています。
職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告について （1月30日 厚生労働省）これには上司から部下だけでなく、部下から上司、同僚同士への行為でも当てはまるとされています。
職場の人間関係に悩んでいる方も多いと思いますが、厚生労働省によると、全国の労働局に寄せられた職場のいじめや嫌がらせに関する相談件数は2002年度は約6600件だったのが、2010年度は6倍の約3万9400件に急増しているとのことです。
企業もパワハラ防止対策に対して本気で取り組んでいく必要があるのではないでしょうか。
パワハラの予防や解決には、
●組織のトップによるパワハラへの明確なメッセージ
●就業規則の規定
●教育研修の実施
●相談窓口の設置
などが有効とされています。
| 【記事】 同僚や部下からの嫌がらせも「パワハラ」と定義 厚労省の作業班が報告書 職場のいじめや嫌がらせ問題を検討する厚生労働省の円卓会議の作業班は３０日、パワーハラスメント（パワハラ）の定義や、企業などが取り組むべき対策に関する報告書を取りまとめた。 上司からの嫌がらせと認識されることが多かった「パワハラ」だが、同僚や部下から受けるものも含むとし、企業が「パワハラはなくすべきもの」との方針を明確に打ち出すことが望ましいなどとしている。 円卓会議は報告書を土台に議論を進め、３月をめどにパワハラの予防、解決に向けた提言を取りまとめる方針。 報告書はパワハラを、職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に「業務の適切な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為」と定義。 人間関係や専門知識などで優位な立場の同僚、部下から受ける嫌がらせなどもパワハラとする一方、指示や注意、指導を不満に感じた場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合は該当しないとした。 具体的には、暴行や傷害などの「身体的攻撃」▽脅迫や侮辱、暴言などの「精神的攻撃」▽隔離や無視などの「人間関係からの切り離し」▽遂行不可能な行為の強制などの「過大な要求」▽能力や経験とかけ離れた程度の仕事を命じるなどの「過小な要求」▽私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」−を挙げた。 予防や解決には、組織のトップによるパワハラへの明確なメッセージや、就業規則の規定、教育研修の実施、相談窓口の設置などが有効とした。 （2012.1.30 産経新聞） |
