2011年06月28日

「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」結果


 独立行政法人 労働政策研究・研修機構は「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」結果を発表しました。


 それによると、

●過半数の事業所で、メンタルヘルスに問題のある正社員がおり、その人数は増加傾向
●メンタルヘルスで休職・退職した人がいたのに、1/3の事業所が対策に取り組んでいない
●約9割の事業所がメンタルヘルスと企業パフォーマンスの関係を認識
●メンタルヘルスケアに取り組んでいないところでも、今後は過半数が「取り組み強化」


とまとめられています。


 職場にはストレスが蔓延し、ここ数年は特にメンタルヘルスについて注目されています。


 調査結果を一言でいうと、企業は「メンタルヘルスの重要性はわかっているけれども、どう対処したらよいのかわからない」ということなのでしょう。


 社労士やカウンセラーなどの専門職が企業に対してどう取り組んでいくのかを考える必要があります。


 精神障害などによる労災請求件数も上昇傾向にあります。


 ストレスは人間である以上、誰でも持っているものですが、これを個人の問題とせず、企業にとってもメンタルヘルス対策は重要な経営課題といえるでしょう。


ひらめき職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」結果 (独立行政法人 労働政策研究・研修機構)



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2011年06月27日

千葉県内で障害年金の研究会が発足、参加しました。


 26日(日)は、障害年金の勉強会に参加しました。
 

 震災の影響で伸び伸びになっていましたが、昨日、船橋で第1回の「障害年金実務研究会」が開催されました。


 東京には障害年金をテーマにした社労士の勉強会がありますが、千葉にはこれまでありませんでした。


 社労士ブロガーさんには「障害年金専門」を謳っていらっしゃる方が何人もいらっしゃいます。


 年金は難しいですが、障害年金はより専門知識や周辺知識が必要となる分野です。
 

 社労士というと、年金の専門家のイメージもありますが、企業様相手に労働関係に取り組んでいらっしゃる先生がほとんどで、年金、特に障害年金はなかなか精通していないという先生も多くいらっしゃると思います。


 私自身も、障害年金についてはほとんどご縁がなく、難しい案件は他の専門の先生にお願いすることもありました。


 今回参加された先生方の中にも、「障害年金は素人です」とおっしゃっていた先生もいらっしゃいましたが、年金事務所で年金相談をされた経験のある先生も多く、自分はこのメンバーの中ではかなり年金については出遅れているなという印象を持ちました。


 やはり年金相談は知識も大事ですが、場数を踏むことが大事です。


 ブログをしていると、専門性、差別化、ブランディングをテーマにした記事も多く見かけ、それが成功のためには必須であるというのがもはや定説でもあり、もちろんそれは大事なことです。


 一方で、個人的には、社労士としては「年金」を軽視するスタンスはとりたくないと思っております。


 実際に、ホームページ経由でお問い合わせが多いのは、障害年金を含めた年金のことが多いです。


 お客様に適切なアドバイスをしていくためにも、こうした勉強会で事例研究や情報交換をしていくことも大切だと思います。


 昨日の勉強会では、参加表明39名中36名が出席ということで、先生方のこの分野への取り組みへの関心が高いことがわかります。


 この勉強会は、2ヵ月に1度開催されることになっています。 


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2011年06月24日

<セクハラ>労災認定の基準見直しへ 事例も示す…厚労省


 厚生労働省は23日、セクシュアルハラスメント(セクハラ)による精神疾患を労災認定に結びつけやすくするよう、認定基準を見直す方針を決めたそうです。

 2011年2月2日の当ブログでも同じような記事を書いていますが、昨日の報道では新たに事例も示されています。

 厚生労働省では「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」が2009年に改定されています。この時は10年ぶりの改定で、主としてパワハラでの精神疾患についての見直しが中心でした。

 セクハラについては、これまで「心理的負荷」について、ストレス強度が一律「2」と評価されていましたが、より悪質な事例にも対応できるように改める方向になっています。

 職場においては、人間関係が最大のストレス要因です。ストレスは誰でも抱えていますが、セクハラやパワハラなど負のストレスを抱えれば、働く人の心理的な負担が大きくなります。

 セクハラの労災認定はなかなか認められにくいものの、最近は大きく報道されるようになってきていますが、労災認定基準見直しにより、これまで以上に労災が認められやすくなることが期待できます。

 とはいえ、セクハラやパワハラなどの職場のトラブルは、まず防止することが一番大事なことであるのは言うまでもなく、無用なトラブルは避けたいものです。

【記事】

 <セクハラ>労災認定の基準見直しへ 事例も示す…厚労省

 厚生労働省は23日、セクシュアルハラスメント(セクハラ)による精神疾患を労災認定に結びつけやすくするよう、認定基準を見直す方針を決めた。同省は職場での「心理的負荷」について、セクハラに関してはストレス強度(1〜3の3段階)を一律「2」(中程度)と評価しており、特別な事情がない限り労災と認めていない。このため年内にも基準を見直し、継続的な身体接触など悪質事例は最も強い「3」とするよう改める。同日、厚労省の有識者検討会が見直し案をまとめた。

 精神疾患の労災認定は、仕事上のストレスの強さを評価したうえで個々の事情も勘案して判断している。ストレス強度は、退職を強要された(3)▽左遷された(2)▽経営に影響する重大ミスを犯した(3)−−など。「3」なら確実に労災認定されるわけではないが、「3」でないと認定されにくい。

 現在、セクハラはひとくくりに「2」と評価されている。特別の事情があれば労働基準監督署の判断で「3」に修正できるが、判断基準は「セクハラの内容、程度」とあるだけで修正例は少ない。

 このため有識者検討会は、セクハラの中でも、強姦(ごうかん)や本人の意思を抑圧してのわいせつ行為▽胸など身体への接触が継続した▽接触は単発だが、会社に相談しても対応、改善されない▽言葉によるセクハラが人格を否定するような内容を含み、かつ継続した−−などの事例を挙げ、該当すれば「3」と判定すべきだとした。

 厚労省によると、10年度に各都道府県の労働局に寄せられた2万3000件超の相談の過半数がセクハラに関するもので、11年連続最多。一方、09年度の労災申請のうちセクハラがあったとするものは16件で、実際に労災認定されたのは4件。05年度からの5年間でも、認定は21件にとどまる。

◆セクハラに関し、ストレス強度を「3」とする例◆

▽強姦や本人の意思を抑圧してのわいせつ行為

▽胸や腰などへの身体接触を含むセクハラが継続して行われた

▽身体接触を含むセクハラで、継続していないが会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった。または会社へ相談後、職場の人間関係が悪化した

▽性的な発言のみだが、人格を否定するような内容を含み、かつ継続してなされた

▽性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクハラを把握しても対応がなく、改善されなかった

    (6月23日 毎日新聞)
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2011年06月23日

厚労省職員がリングネームでレフェリー14年 プロボクシングで


 公務員は副業禁止(国家公務員の兼業は省庁の長が許可した場合を除き禁止)であることは広く知られています。

 賛否はあるとは思いますし、法律は法律と言ってしまえばそれまでですが、個人的には、本業に支障さえなければ、副業であろうが兼業であろうが構わないと思っています。

 この職員は兼業許可申請を提出していなかった。届出をしなくてはいけないことを怠った。組織内で軽度の処分。それでいいのではないか。

 確かに東京労働局勤務の労働基準監督官だから、事業主に労働法を守らせるための指導をする立場であったということは、けしからんということにはなるでしょう。 

 一般的に、公務員あるいは民間企業が副業を嫌ったり、就業規則などに副業を禁止するのは、

@副業にのめり込んで休養をきちんと取らないと本業に支障を来すおそれがあるから
A勤務時間以外の時間は、職務をきちんとするための休養時間と考えられている
B会社の信用やイメージが傷つけられる
C本業の機密が漏れる可能性がある

といった理由があります。

 今回のケースは全く畑違いの業種であり、むしろ趣味に近いといえるかもしれません。(もちろん報酬をもらっているので、趣味ではありませんが)

 BCはともかく、@Aなどの健康面に支障が出たり、勤務怠惰や遅刻・欠勤が目立つといったことがあるとさすがにまずいのですが、14年もバレなかったということは、本業もきちんとこなしていたのでしょう。
 
 意味合いが違うかもしれませんが、士業には行政書士と社労士のようなダブルライセンス、トリプルライセンスを取得されている先生もいらっしゃいますし、片方に支障が出ることだってあるし、両方ともこなしてしまう先生もいらっしゃいます。
 

 しかし14年というのは凄い。法律は法律なので、ダメなものはダメ、まして労働基準監督官ということはあるにせよ、個人的にはこういう方は応援してあげたいと思っていますが…。

 兼業の届け出を怠っただけであり、ボクシングのレフェリーの報酬など、大した金額でもない(1興業当たり約12,000円〜25,000円くらいらしい)。ただし、怪我のリスクはある。それを14年も続けるというのはよほどボクシングが好きなのでしょう。

 A級ライセンスですよ。今年、日本タイトルマッチや東洋タイトルマッチの審判員を務めているというから、道義的にはまずいのですが、よく14年も両立してこれたなとも思います。

 一方で、JBC(日本ボクシングコミッション)が「審判員は試合できちんと働いてくれればいいので、職業などは把握していない」と説明していることについて、採用時に身元確認とか履歴書の提出とかしないのかな?ということは不思議に思いました。

【記事】

 <厚労省職員>偽名でレフェリー14年 プロボクシングで

 厚生労働省東京労働局の男性職員(45)が、リングネームを使って約14年間にわたってプロボクシングのレフェリーやジャッジを務め、報酬を受け取っていた疑いがあることが分かった。国家公務員の兼業は所轄庁の長が許可した場合を除き禁止されているが、男性は兼業許可申請書を提出しておらず、厚労省は国家公務員法などに抵触する可能性があるとみて調査している。

 厚労省によると、この男性は事業主に労働基準関係法令を守らせる仕事を行う労働基準監督官で、今年4月から休職中。関係者によると、97年1月に日本ボクシングコミッション(JBC)のレフェリーライセンスを取得。

 「山田一公(いっこう)」のリングネームで現在は最上級のA級ライセンスを持ち、今年は日本タイトルマッチや東洋太平洋タイトルマッチで審判員(レフェリー、ジャッジ)を務めている。

 関係者によると、審判員の報酬は1興行あたり約1万2000〜2万5000円。男性は06年以降の5年間で200万円以上を受け取り、約14年間で数百万円に上るとみられる。過去に地方公務員で日本王者になったプロボクサーがいたが、ファイトマネーを受け取っていなかった。

 厚労省によると、同労働局の調査に男性は「レフェリーなどはしていない」と否定。しかし、同労働局への届け出と、JBCに最近まで登録されていた山田一公の個人データを比較すると、氏名、住所、電話番号、生年月日が一致し、ボクシング誌に掲載された山田一公の顔写真も男性に酷似しているという。

 毎日新聞の取材に森田健・JBC事務局長代行は「審判員は試合できちんと働いてくれればいいので、職業などは把握していない」と説明している。

 国家公務員の兼業は、国家公務員法や人事院規則などで「官職と特別な利害関係がなく、職務の遂行に支障がない場合に限り許可することができる」などと定めている。

    (6月23日 毎日新聞)


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2011年06月22日

夏至


 おはようございます。


 6月22日、水曜日。 今日は「夏至」です。


 俗に1年で一番昼の時間が長い日です。


 千葉は午前3時45分頃には薄明かり、4時15分くらいには明るくなっています。(日の出時刻はもっと遅いのでしょうが)


 季節によって変化があり、自然の神秘を感じます。



 それにしても夜は暑くて一睡もできませんでした。


 昨日の昼間は風が強かったのですが、夜は全く風がなく、窓をあけて網戸を閉めても暑いですし、蚊が入ってくるのも嫌なので、窓を閉めました。


 エアコンのフィルターも、まだ掃除していませんでしたし、扇風機もまだしまったままでした。早めに出さなければいけません。


 昔は、フィルターの埃など気にもしませんでしたが、呼吸器が弱いので、近年は結構気にしております。


 夜、眠れなかったので、4時から朝イチ腹筋とランニングをしました。


 仕事のほうは、時期的に社労士が忙しい時期ですし、ここのところ外出が多くて多少疲れもあります。事務仕事は夜するというパターンになっております。


 今日の夏至をピークに日が短くなりますが、これからまだまだ7月8月に向けて暑くなってきます。


 例年はあまり見かけないのですが、この時期風邪をひいたりノドをやられたりしている方が多くなっておりますので、健康には十分に注意したいですね。



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2011年06月17日

労働保険の年度更新&社会保険の算定基礎届


 おはようございます。


 今週も早くも金曜日となりました。


 梅雨時で外は雨模様ですが、今年は世間のクールビズをよそに、蒸し暑いというよりも、(特に朝は)冷んやりとした感じがあります。


 昨日、ちばアクアラインマラソンのパンフレットをもらってきました。


 ちばアクアラインマラソンパンフレット.jpg


 平成24年10月21日開催ですから、まだ1年4ヵ月先です。


 今現在、せいぜい5キロしか走れない40歳を超えた男が、トレーニングを積めば、フルマラソンを走れるようになるものでしょうか?


 (途中で歩きながらなら、6〜7時間くらいで完走できるものなのでしょうか? ビギナーなので、全く想像出来ません)


 全く自信はありませんが、千葉県民としては、出てみたい大会です。


 せっかくなら第1回の大会に出たいです。


 参加費1万円なんて関係ない。


 アクアラインをランニングしたら気持ちがいいだろうなと思います。


 
 さて、労働保険の年度更新は、7月11日までとなっていますが、仕事のほうは、待っていた書類も届き、昨日一昨日とスムーズに、効率よく進んだため、今週を山場にして目途がついてきました。


 今日も千葉の労働基準監督署に書類を提出しに行く予定です。


 「7月11日までなのに、もう山場なの?」と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、労働保険事務組合に事務委託している事業所の年度更新(年更)は既に終わっていますし、大きな会社は自分の会社で集計したりします。最近はソフトも充実していますし、電子申請もありますし、余程の大手社労士事務所様でなければ、こんなものなのではないか…と想像しています。


 自分も開業前は大手社労士事務所におりましたが、個別年更は申告書と賃金の集計が出来れば、それほどきつくはなかったと記憶しております。


 さて、お客様より「年金機構から、社会保険の算定基礎届の書類が届きました…」とのご連絡を受けました。


 社労士事務所にもよるのでしょうが、個人的には、気持ち的にはこれから算定のほうにシフトしていくことになります。


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2011年06月14日

「心の病」で労災、最多308人=請求は1181人―厚労省


 厚生労働省は14日、平成22年度の「脳・心臓疾患および精神障害などの労災補償状況」を取りまとめました。

 それによると、仕事上のストレスでうつ病などの精神疾患を発症し、労災認定された人が2010年度は過去最多となり、労災請求件数も2年連続で過去最高となったとのことです。

 昨年の同じ6月14日に、当ブログでも”「心の病」で労災234人=申請者数は過去最多―厚労省”という記事を書いておりました。

 毎年この時期に発表されるようですが、現代の職場は様々な理由でストレスを抱えています。

 労使ともに、健康管理や労働時間管理をしっかりとし、過度な長時間労働を減らし、職場のいじめやパワハラもなく、良好なコミュニケーションの職場であってほしいと思います。

ひらめき平成22年度 脳・心臓疾患および精神障害などの労災補償状況まとめ(厚生労働省)

【記事】

 「心の病」で労災、最多308人=請求は1181人―厚労省

 厚生労働省は14日、仕事上のストレスでうつ病などの精神疾患を発症し、労災認定された人は2010年度は過去最多の308人になったと発表した。このうち自殺・自殺未遂が65人だった。労災を申請したのは前年度比45人増の1181人で、2年連続で最多だった。

 精神疾患での労災認定は06〜08年度に205〜269人で、3年連続で過去最多となっていた。09年度は234人に減ったが、再び増加に転じた。 

   (時事通信社 - 06月14日)


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2011年06月13日

【ユッケ食中毒】「解雇予告手当支払わない」 焼き肉チェーン運営会社に是正勧告へ


 世間を騒がせた焼き肉チェーン店「焼肉酒家えびす」の集団食中毒事件は、運営会社「フーズ・フォーラス」(金沢市)が6月末までに会社を解散し、清算手続きに入る方向となり、全従業員を解雇することになってしまいました。

 しかし「解雇予告手当を支払わない」とのこと。

 解雇予告手当ばかりか、6月分の給与も支払わないとのこと。

 金沢労働基準監督署は労働基準法違反に当たるとして、同社に是正勧告する方針とのことです。

 ご存じの通り、労働基準法第20条では解雇の予告について規定されています。

第20条(解雇の予告)
 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでな
い。
2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。


 社長の逆ギレ会見とその後の土下座会見がTVで放映され、世間に知られているニュースではあります。

 事業が急拡大し、売上至上主義で自転車操業の会社は、こういうことが起こりますが、これでは責任も何もなく、”何でもあり”なら経営なんて誰でも出来てしまいます。

 こういう会社で働いていた従業員も、大変だと思います。

 未払賃金の立替払制度というのはありますが、お金がないというより、誠意がない、払う気がない、と捉えられてもおかしくはないでしょう。

【記事】

 【ユッケ食中毒】「解雇予告手当支払わない」 焼き肉チェーン運営会社に是正勧告へ

 焼き肉チェーン店「焼肉酒家えびす」の集団食中毒事件で、運営会社フーズ・フォーラス(金沢市)が解雇を告げた全従業員に「解雇予告手当」を支払わない意向を示していたことが11日、分かった。金沢労働基準監督署は労働基準法違反に当たるとして、同社に是正勧告する方針。

 労基法は解雇予告手当について「30日前に解雇の予告をしない使用者は、30日以上の平均賃金を支払わなければならない」と定める。

 同社関係者によると、勘坂康弘社長らは8日夜、約60人の全従業員に解雇を告げ「お金がないから解雇予告手当と6月1〜8日の給与を支払えない」などと説明した。60人分の解雇予告手当は計約2千万円、8日間の給与は計約500万円に上る。

   (2011.6.11 フジサンケイビジネスアイ)


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2011年06月12日

能力高い外国人優遇へ、職歴や年収などを点数化


 優秀な外国人が他のアジア諸国に流れていくことを防ぐことは重要だということは確かにありますし、優秀な外国人労働者を優遇しようとする方向性は、間違いではないのかもしれません。

 しかし、どうもしっくりこないのは、「点数化」という言葉の響きにもあるのかもしれません。

 人間の評価、特に外国人の能力を点数化することの難しさ、評価には、評価基準の公平性や評価する側の正当性が必要である一方で、客観評価をするにはどうしても数字で示すことがわかりやすいというのも事実。

 日本に外国人労働者が必要であることはもちろんなので、この「ポイント制」がうまく機能することを願いますが、職に就けない日本人の雇用も何とか有効な対策をしてほしいものです。

【記事】

 能力高い外国人優遇へ、職歴や年収などを点数化

 政府は日本での就労を希望する外国人について、学歴や職歴、年収などを点数化し、高得点者を優遇する「ポイント制」を年内に導入する方針を固めた。

 高度な能力や技能を持つ外国人労働者の受け入れを促進し、日本の技術革新や経済成長につなげるねらいがある。アジア各国との人材獲得競争に勝ち抜くために必要だとして、経済界が政府に要請していた。

 法務省の素案によると、制度の対象は、「学術研究」「高度専門・技術」「経営・管理」の三つの分野で活動している外国人。詳細な評価基準を事前に示して、客観的評価を100点満点で行う方針だ。例えば、「経営・管理」分野では、学歴(配点35点)と職歴(15点)、年収(35点)、企業での地位(15点)を基礎配点とし、日本語力や就労企業によってボーナス加点し70点を合格ラインとする方向で調整している。

   (2011年6月12日 読売新聞)


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2011年06月09日

働く悩み、昼飯時30秒で解決 プロも愛読の個人労組メルマガ1年


 労働トラブルが多くなっており、労働に関する基礎的な法律の知識が求められています。

 労使のトラブルは人のトラブルであり、場合によっては長期化、泥沼化することもあり、神経を遣います。

 特に、労働者サイドは、自分が不利益を被った時に防衛できるよう、労働基準法に詳しくなっている傾向にもあります。

 使用者サイドも、無用なトラブルは避けたいものですし、ある程度の労働関係の法律も知っておきたいものです。 

 「365日働くルール」というメルマガがあるそうで、労働基準監督官や社会保険労務士などの“プロ”も愛読しているとのことです。

【記事】

 働く悩み、昼飯時30秒で解決 プロも愛読の個人労組メルマガ1年

 個人加入できる労働組合「地域労組おおさか青年部」(大阪市北区)が労働に関する法律を分かりやすく紹介しているメールマガジン「365日働くルール」が8日、発行から1年を迎える。モットーは「昼食時に30秒で読める」。簡潔な内容ながら労働基準監督官や社会保険労務士などの“プロ”も愛読しており、登録者数は1600人を超えた。

 「Q…4月に入社しました。『新入社員には残業代は出ない』と言われました」「A:違法です。新入社員でも試用期間中でも、残業代は請求できます」。メルマガはこうしたQ&Aで始まり、関係する法律などを400字程度で解説。弁護士が監修している。

 発行人は書記長の中嶌(なかじま)聡さん(28)。中嶌さんはインターネットの動画共有サイト「ニコニコ動画」で労働相談を行っているが、より分かりやすい解説をするよう視聴者に求められることから、事前に基礎知識を提供しようとメルマガの発行を思い立った。

 毎日正午に自動配信しており、地域労組おおさか青年部が団体交渉などで関わった実例を掲載することも。登録者は1628人(6日現在)で、子供の過重労働を心配する母親のほか、「観点がおもしろく勉強になる」と感想を寄せてきた労働基準監督官もいるという。

 2年余りの会社員経験がある中嶌さんは「労働者は会社で問題が起きると、自分が悪いのか会社が悪いのか判断がつかないことが多い。労働に関する法律は確かに難しいが、日々少しずつ知識を蓄えていってもらえたら」と話す。

 地域労組おおさか青年部は、発行1周年を記念し、8日午後7時から大阪市中央区安堂町の小劇場「ほっとすてんしょん」で、トークイベントを開く。参加無料。メルマガへの登録(00578945s@merumo.ne.jpに空メール)が必要。問い合わせは同労組((電)06・4801・7733)へ。

   (2011.6.7 フジサンケイビジネスアイ)


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2011年06月08日

サマータイム良し悪し


 以前にも記事にしましたが、夏の節電対策のためにサマータイムを導入する企業が増えています。

  個人的には、サマータイムは賛成派です。

 しかしながら、サマータイムはその効果を疑問視する声もあります。節電効果があまりなく、かえって残業が増えるだけという声も依然として多いようです。

 過去にサマータイムを導入した地域や企業は、サマータイムには消極的のようです。

 サマータイムのメリット、デメリットをまとめてみました。


【サマータイムの良いところ】
○涼しくて仕事がはかどる、集中できる
○平日の夕方に、役所や病院などに行ける
○朝の爽やかな時間を過ごせる
○通勤電車がすいている(いすに座れる)、通勤ラッシュが緩和される
○節電や残業を減らそうとする意識を持てる

【サマータイムを疑問視する声】
○始業時間が早まっても帰宅が早まらず、結果的に残業が増える
○残業すれば節電にもならない
○取引先がサマータイムを導入していないと、結局自分たちも残業することになる
○睡眠不足になる(眠い)
○出勤時間がバラバラなので打ち合わせ時間が調整しにくい


 労働時間の変更には、労使協定の締結や就業規則の変更・届出が必要となります。

 厚生労働省から「節電に取り組む労使のみなさんへ 」というパンフレットが出ており、詳細が記載されています。

ひらめき節電に取り組む労使のみなさんへ (厚生労働省)

【記事】

 三菱レイヨンも「サマータイム」導入

 三菱レイヨン(東京都港区)は6日、夏の節電対策として、東京本社と大阪支店で就業時間を45分繰り上げるサマータイム(夏時間)を実施すると発表した。期間は6月13日〜10月10日。東京本社ビルでは消費電力の25%削減を目標に設定。勤務時間を午前8時半〜午後5時にするとともに天井空調の稼働を抑制、点灯している照明を減らし、省電力パソコンへの切り替えも進める。業務の円滑化のため、西日本の拠点である大阪支店でも実施を決定した。

   (2011.6.6 フジサンケイビジネスアイ)


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2011年06月05日

山形労働局で職員3人が7年間セクハラ


 山形労働局のハローワークに勤務する30〜40代の男性職員3人が、1998〜2005年の7年間、同僚の非常勤の女性職員に対し、体を触るなどのセクハラ行為を繰り返していたとして、同労働局は、退職した1人を除く2人を懲戒処分する方針を固めたというニュースです。

 労働局職員が、複数人数で長期間1人の女性をセクハラしていたというのもびっくりしますが、労働局といえば、男女雇用機会均等法に基づき、セクハラ防止を指導したり、セクハラの相談窓口を設けて個別の紛争解決に取り組んだりする立場の役所であり、これは非常に残念なニュースです。

 しかも、女性は心的外傷後ストレス障害(PTSD)を発症し、現在も精神科に通院しているというから、ひどいセクハラです。

 今後、このようなことのないよう、再発防止していただきたいですが、過去にも労働局の職員やハローワークの職員がセクハラで処分されたケースはあります。


ひらめきハローワークのセクハラ相談員がセクハラ(2010年4月2日)

ひらめき労働局幹部、女性職員にセクハラで処分 (2009年4月10日)


 この山形労働局のセクハラでは、2007年に厚生労働省に公務災害補償を申請したものの、4年近くを経て先月、却下されたとのこと。

 しかし民間では、セクハラ、パワハラで労災になるケースが全くないわけではありません。

 厚生労働省でも、今年の2月に”精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会 第1回「セクシュアルハラスメント事案に係る分科会」”が開催されており、今後、セクハラで労災、公務災害となるケースは増えていくのではないでしょうか。

【記事】

 山形労働局で職員3人が7年間セクハラ

 山形労働局によりますと、セクハラ行為を行っていたのは3人の男性職員で、非常勤の女性職員1人に対し、1998年から2005年までの7年間、密室で胸を触ったり口づけを迫るなどの性的な嫌がらせを続けていたということです。

 この問題をめぐり、1人の男性職員は退職し、被害を受けた女性職員も精神疾患などで退職しています。山形労働局では、残る2人の男性職員を処分する予定だということです。山形労働局はセクハラ防止を呼びかける業務も行っています。

   (6月5日 TBS系 JNNニュース)

【記事】

 セクハラ:労働局で 30〜40代の男性3人 /山形

 山形労働局(角元利彦局長)のハローワークに勤務する30〜40代の男性職員3人が、98年4月から05年2月にかけて、同僚の非常勤の女性職員に対し、体を触るなどのセクハラ行為を繰り返していたとして、週明けにも既に依願退職した1人を除く職員2人を懲戒処分にすることが4日、労働局への取材で分かった。

 女性が起こした損害賠償請求訴訟で、3人はセクハラ行為を認めて女性に謝罪した上で、慰謝料の支払いを決めたため、09年に和解が成立した。労働局職員がセクハラを認めたのは山形労働局では初という。

 労働局によると、男性職員3人は、職場内や出張先、懇親会場などで、セクハラ行為を繰り返していたという。女性は心的外傷後ストレス障害(PTSD)を発症し、現在も精神科に通院しているという。

 労働局は05年1月ごろに女性からの申し出を受け、事実関係の調査を進めていた。労働局総務課の増子剛課長は「職員のセクハラ行為はあってはならないことで誠に遺憾。被害者の女性にも既に謝罪しているが、改めて深くおわびしたい」と述べた。

 労働局は、男女雇用機会均等法により、事業主にセクハラ防止や対策を呼び掛けている他、相談窓口を設けるなどしてセクハラ対策に取り組んでいる。

   (6月5日 毎日新聞)


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2011年06月04日

新社会人、サービス残業「我慢」73%


 日本人的といえば日本人的という結果なのでしょうか。

 タイトルを見たときには一瞬、複雑な気持ちにもなりますが、しかし新入社員がいきなり労基法を盾に「サービス残業はやりません」「割増賃金は25%増し…」とか言われても、なかなか組織、あるいは社会に溶け込むことは難しいでしょうし、「仕事もできないくせに…」となるのかもしれません。

 確かにこの不景気の中、経験不足の人間を「雇ってもらえるだけマシ」というのも事実です。

 不景気だから企業が残業代を支払わないのではなく、バブルの時だって、無償残業なんていくらでもありました。むしろ好景気の時のほうが、仕事がたくさんある分労働時間が長くなり、残業も多くなるものです。
 

 新入社員の間は、会社は社員に投資しています。(現在は社員教育もきちんとしていない会社も多いですが)

 一方で、労働基準法も大事です。

 当ブログでも何度も記事にしていますが、現実的には、未払い残業代のトラブル、長時間労働のトラブルは多くなっています。

 新社会人のうちは、サービス残業に対して我慢する気持ちもありましょうが、労使ともに、過度な長時間労働で健康を害することのないように時間管理、健康管理をしてほしいと思います。

 職場においては人間関係が大切なことは言うまでもないですし、仕事はやりがい、喜び、目標、成果、あるいはお客様から喜ばれたり感謝されたときの喜び…etcといった、お金には替えられない大事なものがたくさんあると思います。

【記事】

 新社会人、サービス残業「我慢」73%

 「サービス残業は許せないが、しぶしぶ我慢」−。日本司法支援センター(法テラス)が新社会人を対象に実施した意識調査で、新生活への不安や職場での法的トラブルなどを我慢する傾向があることが分かった。

 調査は3月、新社会人500人を対象に実施した。それによると、「新しい職場に不安があるか」との質問では、81・4%が「ある」と回答。半数以上が「上司とうまくコミュニケーションを取れるか」「同僚とうまくやっていけるかどうか」など人間関係への不安を挙げた。「サービス残業を強いられたらどうするか」の問いでは、73・2%が「許せないが、しぶしぶ我慢する」と答え、「新米のうちは逆らえない」「会社に雇ってもらえるだけマシ」など、経験不足や不景気を背景にした理由が多かった。

 また、法的トラブルに関するクイズ(10問)を出題したところ、平均正答率は71%。最も低かったのは、「髪の毛をほんの少し茶色に染めたら、会社から服務規律違反だから改めるよう指示された。従わなくてはならないか?」(14・6%)だった(正答は「従わなくても良い」)。

   (2011.6.2 産経新聞)


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節電で勤務体系見直し 秋以降継続も視野 


 福島第1原発事故をきっかけにした電力不足を受けて、少しでも省エネにつなげようということで、先日記事にしたサマータイムのほかにも、労働時間や休日について、大手企業を中心に様々な働き方、休み方の方策がとられていることは、報道でも知られている通りです。

 もちろん全社一斉というわけではなく、各部門ごとに異なる会社もあるでしょう。

 下の6月1日の日経の記事以外にも、ここ最近あったニュースの一例をとりあげてみます。

 なお、労働時間の変更には、労使協定の締結や就業規則の変更・届出が必要となります。

 厚生労働省から「節電に取り組む労使のみなさんへ」というパンフレットが出ており、詳細が記載されています。

ひらめき節電に取り組む労使のみなさんへ (厚生労働省)


 スーパークールビズで節電というのもありますが、震災以前から雇用環境は悪化しており、一時帰休を行ったり、さらなるリストラを行う会社もあるでしょう。


■ サマータイム

●キヤノン、節電対策でサマータイム導入 夏季休暇の輪番制も
http://www.sankeibiz.jp/business/news/110530/bsc1105301601009-n1.htm

●兵庫県 サマータイム導入を発表
http://www.sankeibiz.jp/compliance/news/110530/cpd1105302220026-n1.htm

●キヤノンやカルビーが夏時間=電力ピーク分散、採用相次ぐ
http://www.jiji.com/jc/zc?k=201105/2011053000540

●NTT東、夏場は時短 冬“残業” グループ各社で節電シフト
http://www.sankeibiz.jp/business/news/110527/bsj1105271215004-n1.htm

■ 輪番休業 

●本社各階「輪番休業」で節電 三菱ケミカル、7月から
http://www.asahi.com/business/update/0530/TKY201105300457.html

●日立、節電で夏場の休日を輪番制に 従業員にゴーヤも
http://www.sankeibiz.jp/business/news/110525/bsg1105251327008-n1.htm

■ 休日延長 

●富士重工、自動車工場の夏季休暇6日延長
http://www.sankeibiz.jp/business/news/110601/bsa1106011633006-n1.htm

●東芝、夏休み2〜3週間 代わりに秋は土曜日返上、節電対策で
http://www.sankeibiz.jp/business/news/110531/bsc1105311553013-n1.htm

■ 休日変更 

●木金休んで土日に仕事、自動車大手8社そろい踏み
http://www.asahi.com/business/update/0601/TKY201106010654.html

●マツダ「木金休みで土日出勤」節電対策で導入へ
http://www.asahi.com/business/update/0531/OSK201105310082.html

●日本ガイシ、今夏は火・水曜休業 土日は操業
http://www.asahi.com/business/update/0525/NGY201105250016.html

■ 勤務シフト変更 

●昼間3時間操業止める 日産が勤務シフト変更 節電対策強化
http://www.sankeibiz.jp/business/news/110601/bsa1106011539005-n1.htm

■ 週休3日 

●夏場の節電で週休3日を検討 コマツ
http://sankei.jp.msn.com/economy/news/110512/biz11051217250028-n1.htm

■ 在宅勤務 

●社員の4割、午後は在宅勤務 KDDI、節電対策で今夏
http://www.asahi.com/business/update/0601/TKY201106010263.html

■ その他 
●ワタミ(マイボトル持参、社内の自販機を停止) 


【記事】

 節電で勤務体系見直し 秋以降継続も視野

 原子力発電所事故に伴う今夏の政府の節電要請を受けて、首都圏の企業を中心にオフィスでの働き方が大きく変わる。NTTは本社で7〜9月の毎日、半日の在宅勤務を導入、協和発酵キリンは節電期間中に研究員を海外に長期出張させる。コマツや図書印刷は週休3日制を採用する。労働時間の短縮や業務の効率化が課題となっている日本のホワイトカラーの働き方を見直すきっかけとなり、効果次第で秋以降も定着する可能性がある。

 NTTは持ち株会社の本社ビル(東京・千代田)で、フロアごとに午前か午後の在宅勤務を導入する。対象は持ち株会社の本社勤務のほぼ全員に相当する約300人で、午前と午後の出社は定期的に入れ替える。在宅での勤務時間は原則3時間で、移動時間も含めると対象全員が毎日、半日出社しない。フロア単位で電気を使わず節電効果を高める。

 国内の電力消費に占めるオフィスや店舗の割合は3〜4割。家庭も約3割を占める。政府が大口需要家に求める原則15%の節電要請に応じるには、工場だけでなくオフィスでの節電対策が不可欠だ。しかし、在宅勤務の導入により家庭の電力消費量が増える懸念もある。NTTは始業時間の1時間前倒しなどと組み合わせることで全体では節電につながると判断した。

 福島第1原発事故は収束のめどがたたず、他の電力会社の原発も定期検査後の再開が難しくなっている。電力不足はしばらく続く可能性があり、節電への対応が日常化する中で、事務職や研究職も省エネルギーに配慮した効率的な働き方への転換が迫られている。企業は「今回の実践を通して在宅勤務が取りやすい環境整備につなげていきたい」(NTT)との姿勢に傾いている。

 協和発酵キリンは節電対応を研究部門の国際化の契機にする。東京リサーチパーク(東京都町田市)など東日本にある2研究所の研究者約20人を6月から約3カ月間、アジアなど海外の研究機関に派遣する。電力不足を心配せずに研究や実験に従事してもらう。節電期間の終了後も派遣制度の継続を検討する。

 コマツは7〜9月の3カ月間、東京本社で週休3日制を導入する。土・日曜日以外の休業日をフロアごとに1日ずつ設ける。図書印刷は本社で6〜9月、水曜日を加えた週休3日とする。

 工場の休日を木・金曜日に振り替える自動車業界では、トヨタ自動車のほか日産自動車やホンダ、マツダ、三菱自動車、スズキなどが事務部門を含め、全国で一斉に木・金曜日を休みとする。日産は本社で例年1週間程度の夏休みを2週間程度とする。

 在宅勤務や余暇の増加は新たな消費や需要の呼び水となる可能性もある。日本総合研究所の井熊均執行役員は「スマートフォン(高機能携帯電話)などの携帯端末のほか、個人が仕事に集中しやすいスペースなどを提供する飲食店や商業施設が利用される可能性がある」と指摘。業務を効率化するための情報機器の需要や、在宅勤務など社外で仕事をする人たちを支援するための市場が広がりそうだ。

【主な企業の電力抑制策】

週休3日
コマツ 東京本社で7〜9月に週休3日制。階ごとに土日以外の休業日を設定
図書印刷 6〜9月は水曜も原則休業

サマータイム
東京証券取引所 7〜9月に市場業務以外の担当者の就業時間を1時間前倒し

輪番休業
キユーピー 7〜9月に本社でフロアごとに輪番休日

休日延長・シフト
アステラス製薬 本社の営業以外の部門で8月に10日連続で一斉夏季休暇
住友生命保険 支社・支店で土曜に出勤して平日休む「店舗休業」制度を7月に導入
自動車各社 7〜9月の休日を木・金曜日に

その他
ワタミ 本社勤務の従業員が「マイボトル」持参。社内の自販機や冷蔵庫を一部停止

   (6月1日 日本経済新聞)
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2011年06月03日

震災口実の解雇不当と提訴、仙台 ビルメンテ元女性社員


 東日本大震災と福島第1原発事故で、岩手、宮城、福島の東北3県では、多くの人が仕事を失い、非被災地でも風評被害の影響などもあり、「震災解雇」や賃下げが広がっています。

 厚生労働省の「被災による雇用状況」(速報値)によると、5月22日の時点で、震災以降に雇用保険受給の手続きを取った人は、3県合計で11万1573人にも上っており、職業相談件数も延べ30万件を突破しています。

 「東日本大震災による経営環境の悪化を口実に解雇された」ということで、トラブルも増えています。

 解雇にもルールがあります。

 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」

 最高裁判所判例として確立されている解雇権濫用法理が2004年1月1日より労働基準法旧第18条の2として追加施行されていましたが、2008年3月1日に削除され、2008年3月1日から施行されている労働契約法の第16条に同文が規定されました。

 会社の経営不振等を理由とする労働者の「整理解雇」については、裁判例において、いわゆる「整理解雇の四要件」が示されており、原則として四要件すべてを満たす必要があります。

@経営上の必要性(人員削減の必要性)
 倒産寸前に追い込まれているなど、整理解雇をしなければならないほどの経営上の必要性が客観的に認められること

A解雇回避の努力
 配置転換、出向、希望退職の募集、賃金の引下げその他整理解雇を回避するために、会社が最大限の努力を尽くした事したこと

B解雇対象の人選の妥当性
 勤続年数や年齢など解雇の対象者が選定する基準が合理的で、かつ、基準に沿った運用が行われていること

C解雇手続きの妥当性(労使間での協議)
 整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準などについて、労働者側と十分に協議をし、納得を得るための努力を尽くしていること



 しかし実際にはこれは机上の論理となってしまい、解雇をする場合に、こうしたことが無視され、トラブルとなります。経営側も、経済の長期低迷やデフレ、買い控えや自粛ムードの影響で業績が低迷しているのですから、リストラの流れも当然といえば当然です。

 また、日本は解雇に関する規制が厳し過ぎるという意見も多くあることも事実であり、整理解雇の四要件は、一応の定着はあるものの、全ての要素を備えるべきかは、なお議論の余地も残されていることも事実です。

 
 とはいえ、下の記事のケースで、いわゆる整理解雇の四要件に照らし合わせると、「会社は多くの仕事現場を抱えているのに、なぜ自分が解雇されなければならないのか、役員報酬の見直しなどの解雇回避の努力していないじゃないか…」ということになるでしょう。

 労使のトラブルは人対人。感情も入りこみますし、数字などではスパッと割り切れないことが多くあり、簡単には解決できません。

【記事】

 震災口実の解雇不当と提訴、仙台 ビルメンテ元女性社員

 東日本大震災による経営環境の悪化を口実に解雇されたのは不当として、仙台市青葉区のビルメンテナンス会社「東北ダイケン」の元社員の女性(59)=同市太白区=が2日、同社に慰謝料や賃金など約720万円の支払いを求めて仙台地裁に提訴した。

 訴状によると、女性は5月10日、震災で経営環境が厳しくなったとの理由が記された退職勧奨通知を受けた。その後の解雇通知書でも「解約が相次いだため人員削減が必要」として、同31日で解雇された。

 しかし、同社は多くの仕事現場を抱えており、役員報酬の見直しなど解雇者を出さない努力をしていないと主張している。

   (6月2日 共同通信)


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名ばかり管理職:認める コンビニ元店長に残業代−−東京地裁立川支部


 コンビニ「SHOP99」が、店長を管理職扱いして残業代を支払わないのは違法として、元店長=休職中=が、運営会社「九九プラス」(東京都新宿区)を相手に、計約450万円の未払い残業代と慰謝料などを求めた訴訟の判決が東京地裁立川支部であり、裁判長は、職務内容や権限、待遇などから「店長は管理監督者に当たらない」として、残業代など計約164万円の支払いを命じたというニュースです。

 また、元店長は現在休職中ですが、長時間の過酷な労働が原因となって、元店長はうつ病を発症したとされています。

 「SHOP99」の元店長が提訴したことは、2008年5月10日の当ブログでも記事にしていますので、3年以上経過していることになります。

 2008年1月28日の日本マクドナルド事件の東京地裁判決以降、「名ばかり管理職」問題が大きく報道され、しばらくの間、多くの会社の「名ばかり管理職」「名ばかり店長」問題が報道されていました。

 3年前ほど多くは報道されていませんが、実態は「名ばかり管理職」「名ばかり店長」であるというのはまだまだ多く存在しているでしょう。

 下の蛇の目ミシンの記事のように、これから提訴される「名ばかり管理職」事件も多くあると思います。

 店長という肩書があるというだけで、残業代を支払わなくてよい、長時間労働をさせてもよいというわけではありません。

 実態は「雇われ店長」であり、労働基準法上の「管理監督者」とはいえません。

 会社によって組織や職制は様々ですが、「管理監督者」に当てはまるかどうかは役職名ではなく、その社員の立場、職務内容、権限等を踏まえて実態により判断されます。

 労働基準法第41条第2号(適用除外)では、「監督もしくは管理の地位にある者(管理監督者)または機密の事務を取り扱う者」について、労働基準法の法定労働時間、休憩、休日に関する規定の適用を除外するとしています。

 監督、管理の地位にある者とは、一般的には部長、工場長等、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にあるものをいい、単なる名称にとらわれず、職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態および一般労働者に比し地位にふさわしい優遇措置などを総合判断して決めるものとされています。

【記事】

 名ばかり管理職:認める コンビニ元店長に残業代−−東京地裁立川支部

 名ばかりの管理職として長時間勤務を強いられ、体調を崩して休職に追い込まれたとして、コンビニエンスストア「SHOP99」の元店長が、店舗を展開する九九プラス(東京都新宿区)に残業代や慰謝料計450万円の支払いを求めた訴訟で、東京地裁立川支部は31日、計165万円の支払いを命じた。

 飯塚宏裁判長は、仕事が店舗の管理に限られ企業経営に関与していなかったことなどから「管理監督者とは認められない」と認定。うつと診断され休職したのは長時間労働が原因だとした。

 訴えていたのは東京都八王子市台町3の清水文美(ふみよし)さん(31)。九九プラスはコンビニ大手ローソンの子会社。

 判決によると、清水さんは07年6月に店長となり、4日間で80時間の勤務や連続37日間出勤など過酷な労働を強いられた。しかし、管理職だとして残業代は支払われず、07年9月にうつと診断され、翌月以降現在まで休職している。

 判決後に会見した清水さんは「フリーターの時期が長く、正社員として懸命に働いてきた。時給に換算して742円の待遇で体調を崩し、納得できなかった」と勝訴を喜んだ。
 一方、九九プラスは「当社の主張が認められず残念に思う。判決内容を精査して控訴するか慎重に検討したい」としている。

   (6月1日 毎日新聞)

【記事】

 名ばかり管理職:蛇の目ミシン支店長3人が提訴

 アルバイトの採用や経費支出の権限がない「名ばかり管理職」なのに残業代が支払われていないとして、家庭用ミシン大手「蛇の目ミシン工業」(東京)の東京都と埼玉県にある直営支店の支店長3人が31日、同社に計約3200万円の支払いを求め、東京地裁立川支部に提訴した。

 訴状で3人は、自分たちの現状を「店舗従業員の人事権や予算の執行権限、出退勤の自由裁量もなく、基本給やボーナス面でも一般の社員と比べ優遇されていない」と主張している。

 蛇の目ミシン工業の総務人事部は「訴状がまだ届いていないのでコメントできない」と している。

   (5月31日 毎日新聞)


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2011年06月02日

サマータイム


 既に4月、5月には何度も報道されていますが、大手企業で「サマータイム」導入や休日変更が進められ、6月からスタートした会社もあります。

 福島第1原発事故をきっかけにした電力不足を受けて、就業時間を早めに繰り上げ、早朝の涼しい時間帯から仕事を始めて、省エネにつなげようというものです。

 サマータイム制度導入だけでは抜本的な節電対策とはならないと言われていますが、ライフスタイルへの影響は徐々に出てきているようです。

 通勤ラッシュが緩和されたり、終業時間が早くなり、夕方の退社後の時間を有効に使えたり、余暇が増加したりといった他のメリットを挙げる企業も多く、今後、定着するか注目されています。

 節電ということで注目されていますが、個人的には、震災や原発事故の有無に関係なく、サマータイムというものはあってもよいと思いますし、現に欧米では利用されています。

 戦後の日本では、「夏時間法」が1948年から実施されていたことがありましたが、「労働時間の延長につながる」といった国民の抵抗感が強く、1951年に廃止されています。

 労働時間制度自体は、会社によって業務の繁忙期があり、労働基準法でも変形労働時間制や有給の計画的付与などを利用しながら労働時間や休日のスケジュールをうまく運用することが可能です。

 日本は日照時間や気候が季節によって違いますので、サマータイムなど、季節によって始業・終業時刻を変更するのも良いことだと考えます。

 そもそも現在は、「朝活」がさかんに行われているように、朝の早い時間を上手に利用するほうが能率がアップし仕事がはかどるとビジネス誌には多く書かれています。(サマータイムを運用すると、朝活の会に行けなくなるという弊害はありますが…)

 もちろん個人のライフスタイルによっては、サマータイムの弊害も出てくる方もいるかもしれません。

 大手企業の導入で、中小企業の労働時間も影響が出てくるかもしれませんが、単に真似をするだけでなく、各企業の状況に照らし合わせ、自社は本当にサマータイムを導入する必要があるのかどうかなどをシミュレーションしながら制度をつくっていく必要があります。

 なお、労働時間の変更には、労使協定の締結就業規則の変更・届出が必要となります。

 厚生労働省から「節電に取り組む労使のみなさんへ」というパンフレットが出ており、詳細が記載されています。


ひらめき節電に取り組む労使のみなさんへ(厚生労働省)

【記事】

 “サマータイム”もスタート 働き方が変わる?

 始業時間を早めて就業時間を前倒しする「サマータイム」が1日、全国の企業で始まった。

 環境省では一層の軽装を促す「スーパークールビズ」がスタート。東京電力福島第1原発事故による夏場の電力不足に備えた節電対策の一環だが、果たして節電対策の“切り札”になるのか、効果が注目される。

 残業、保育園送迎は…

 午前7時半すぎ。雨が降りしきるなか、住友金属工業大阪本社が入居する住友ビル(大阪市中央区)のシャッターが開き、クールビズの格好の社員らが続々と出社した。

 同社は1日から9月30日まで、東京、大阪の両本社とも始業・終業時間を1時間早め、大阪本社の就業時間は午前8時〜午後4時半に変更した。

 終了時刻が午後4時半を過ぎる全社会議は原則取りやめ、午後8時には本社ビルを閉館する。残業は原則禁止。社員食堂の営業時間(午前11時半〜午後1時半)は変更しないが、昼休みは30分早め、午前11時45分〜午後0時半となる。

 「仕事が早く終わるので、ふだんは構ってやれない子供たちと夕食がとれてうれしい。 時間に余裕ができた分、自己啓発や体力増強に努めたい」と総務担当の男性社員(42)。営業担当の男性社員(43)は「車内が空いて快適」と話す。

 サマータイムは森永乳業、ソニー、東京証券取引所など各業界の企業が導入。関西でも、パナソニックが事業所ごとに導入するのを検討し、7府県が加入する関西広域連合も導入する計画だ。

 サマータイムの社員の生活への影響は大きい。出社前に子供を保育園に送るのが日課の社員には時間調整などが大変になる。また、勤務時間を前倒ししてもサマータイムを導入していない取引先企業に合わせ、残業の必要が生じる可能性もある。

 住友金属の場合、「育児、介護などで配慮が必要な場合は、フレックスタイム制を活用できる。残業は事前の届け出が必要」という。

 就業時間を1時間前倒ししたところで、日中の電力需要は変わらず、サマータイムの効果を疑問視する企業もある。実際、NECは「シミュレーションの結果、あまり効果がないと判断した」として、導入を見送った。

 とはいえ、サラリーマンにとって、仕事から早く解放され、プライベートの時間が増えるのは確か。「仕事以外の生活を楽しむ好機」と思えば、爽快な気分になれるというメリットはありそうだ。

   (6月1日 フジサンケイビジネスアイ)


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寒いけど…スーパークールビズ始まる


 昨日(1日)は6月になったというのに寒い1日でした。

 私自身は非常に寒がりなので、今日もものすごく寒く感じます。

 クールビズ期間も5〜10月末までと、例年より前後1ヵ月ずつ延長されていますが、6月になり、スーパークールビズが一応始まりました。

 スーパークールビズは、福島第1原発事故の影響で夏の電力不足が心配され、節電対策として環境省が打ち出したものであることは知られている通りです。

 地球温暖化対策で2005年に提唱されたクールビズよりカジュアルで、ノーネクタイ、ノージャケット、半袖シャツだけでなく、ジーパンや無地のTシャツ、アロハシャツでの勤務も認めるというもの。

 ポロシャツはともかく、Tシャツやアロハシャツ、ジーンズは、堅い業種の人にはそぐわないと思いつつ、例えば昨年のような猛暑の時に黒や紺のスーツを着てネクタイをしているのもむさ苦しい印象があります。

 クールビズ自体にも賛否があり、浸透はしているとは感じますが、人によっては軽装はいかんという方もいらっしゃいますし、業種、職種や業界の慣習的なものもあるので、一概にいい悪いは言えませんが、スーパークールビズ商戦で、多少なりとも消費に刺激を与えることにはなるのでしょう。

 時代は地球温暖化対策や節電が求められており、個人の主義主張や過去の概念にとらわれず、お付き合いする相手のことも考えながら対応したいものです。

 ちなみに私は社労士という個人事業主なので、服装に関しては自由といえますが、夏場の暑い時にはスーツを着ないでノーネクタイ、長袖Yシャツ(半袖Yシャツは着ない)というスタイルで、特にクールビズ用の何かを買うということはないです。

 昨日は寒かったので、スーツにネクタイをして外出しましたが、打ち合わせ先でお会いした保険代理店の方々は、みなクールビズでした。

【記事】

 寒いけど…スーパークールビズ始まる

 夏の電力不足対策の一環として、Tシャツにジーンズ、スニーカー姿での勤務を認めるなど従来のクールビズより一層の軽装を促す環境省の「スーパークールビズ」が1日、始まった。

 気象庁によると、午前9時の都心の気温は14・3度。半袖には少し肌寒く、環境省内でもノーネクタイの従来のクールビズ姿の職員が多かった。だが、スーパークールビズを担当する地球環境局では、赤や白のかりゆしウエアや青いTシャツ、ポロシャツ姿の職員が目立った。

 赤い半袖のかりゆしウエアで自宅から通勤してきたというフロン等対策推進室の吉沢保法室長補佐は「少し肌寒いけれど、沖縄の真冬よりは暖かい。首もとが開いていて楽。率先して着ることで、電気を使わない生活をアピールできたら」。ポロシャツにジーパン、サンダルの20代の女性職員は「節電で室内が暗いので、色とりどりの服で明るい雰囲気になってよいですね。でも、通勤電車で浮いちゃいました」と笑顔で話した。一方、スーツ姿の50代の男性職員は「外出の予定があったのでスーツで来ました。ポロシャツは着ようと思っていますが、ジーパンは暑そうなので、はく予定はありません」。

 環境省は温室効果ガス削減のため、平成17年夏から冷房時の室温を28度にする「クールビズ」を提唱。ノーネクタイで、上着の着用をやめ、軽装で過ごす夏場のライフスタイルとして定着した。

    (6月1日 産経新聞)


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2011年06月01日

6月1日。 労働保険の年度更新の時期となりました。


 おはようございます。


 6月になりました。 今年も労働保険の年度更新、保険料の申告・納付の時期が来ました。
 (労働保険事務組合に委託している事業所の方は、手続きや納入も「個別」事業所とは変わってきますが)


 労働保険(労災、雇用保険)の保険料は、毎年4月1日から翌年3月31日までの1年間(保険年度)を単位として計算されることになっています。


 その金額は、すべての労働者(雇用保険については、被保険者)に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算定することになっています。


 労働保険では、保険年度ごとに概算で保険料を納付し、保険年度末に賃金総額が確定したあとに精算するという方法をとっています。


 そのため、事業主は、前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付と新年度の概算保険料を納付するための申告・納付の手続きが必要となります。 これが「年度更新」の手続きです。


 申告・納付期限は、毎年6月1日から7月10日まで(今年度は7月10日が日曜日のため、7月11日まで)の間となっています。


 5月の末から労働局より申告書の発送が始まっており、緑色の封筒で各事業所あてに送付されます。


 なお、平成23年度は、労働保険料率の改定はありません。


 申告・納付は早めに行いたいものです。
 

 また7月には社会保険の算定基礎届の提出があります。


 期限を過ぎることのないようお願いいたします。
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