セクハラ労働審判：町に３０万円支払い命令−−地裁 ／埼玉

　セクハラに対する認識が薄い、セクハラ防止規定があっても事実上運用されていないなどといった職場は民間でも役所でもまだまだたくさんあると思います。

　これだけ「セクハラ」という言葉が世の中に浸透してきていても、閉鎖的で封建的な職場もまだまだあります。

　被害者は一人で組織に立ち向かわなければならず、精神的にも辛い思いをしています。
　
　セクハラは受け手の働く意欲を阻害し、能力の発揮に悪影響を及ぼすだけでなく、場合によっては退職を余儀なくさせることもありますし、生涯にわたって精神的なダメージをもたらすこともあり得ます。

　何よりも事前に防止し、トラブルを起こさないようにすることが重要です。

【記事】 　松伏町セクハラ労働審判：町に３０万円支払い命令−−地裁　／埼玉 　虚偽のセクハラ文書が流布されたにもかかわらず、調査を怠ったうえ雇用を打ち切られたとして、松伏町の非常勤職員の女性が同町を相手取り、２００万円の慰謝料を求めた労働審判がさいたま地裁（加藤正男労働審判官）であり、同町に対し解決金として女性に３０万円を支払うよう命じた。２７日付。 　審判の理由として、松伏町がセクハラ防止規定や職場における相談窓口の周知が不十分なうえ、セクハラ文書流布後も調査を踏まえた適切な対応を怠った結果、女性の不安感と町に対する不信感を増幅させたとしている。 　審判について、女性代理人の山本志都弁護士は「封建的な職場にあって、女性は勇気を出し声を上げた。町にセクハラ防止の意識を持たせた点で、（今回の申し立ては）社会的意義があった」と話す。 　一方、松伏町は労働審判申し立て後の昨年１２月、セクハラ防止規定を策定したうえ、セクハラ相談窓口として従来の総務課のほか、新たに住民ほけん課と福祉健康課の女性管理職２人を任命した。 　同町の鈴木寛総務課長は「審判の受け入れについて、現在、検討中です。いずれにしても議会側の同意が必要なので、早急に結論を出したい」とコメントした。 　　　 (1月29日 毎日新聞)

時給者の減給の制裁

　労働基準法第91条には、いわゆる「減給の制裁」について明記されています。

　労働基準法自体は労働者を守る法律であり、使用者の利益とは相反します。減給の制裁だけをみると制裁できるのだと思いがちですが、これとて無制限にできるわけではありません。過剰な制裁を抑制する意味でもあります。

（制裁規定の制限）
　第91条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。



　パート・アルバイトなどの時給者の場合は月の賃金が保障されているわけではなく、コツコツと働いた分を積み重ねていき、1ヵ月分の給与を受け取ることになっていますが、時給者だから減給の制裁が適用されないとは労働基準法には記載されていません。

　例えばシフト制の職場などで非正規労働者に突然欠勤されると接客業などは業務に支障も生じます。

　実務上、減給の制裁事項があっても、いちいち平均賃金を計算したりするのも従業員数の多い会社はかえって給与計算が面倒になったりするので、パート・アルバイトの場合は口頭で注意するケースが多いと思いかもしれませんし、例えば無断欠勤、無断遅刻の場合はその部分についてはノーワーク・ノーペイになるので、それで終わってしまうこともあります。

　しかし、事業主さんの中には無断欠勤、無断遅刻に厳しい方もおりますし、それを抑止する意味でも、例え時給者であろうとも意識の低い労働者には減給制裁を課したいという方もいらっしゃいます。

　減点法は例え労働者に過失があっても、トラブルを生むきっかけにもなりますので、個人的には、試用期間中は時給を低くするとか評価に値する仕事をした時に賃金をアップする加点法をとる、賞与や評価で差をつける（時給者の場合は賞与はほとんどないケースが多いですが）なしたほうがよいと考えています。

　減給制裁に限らず、減点法は心理的に既得権益を奪われたような印象を持ち、特に「労基法に基づいて」減給制裁を行った場合には、逆に労働者から「労基法に基づいて」有給休暇や残業代請求をされたりすることもあり、トラブルを生みかねないと思います。

　労使トラブルが増え、労働者が労働基準法に詳しくなり、権利意識が強まっている時代なので、日頃の指導やコミュニケーションが大切になってきます。

　仕事やモラルに対する意識が低く、自分の権利意識だけ高いのも困ったものですが…。


　なお、減給の制裁ですが、1回の事案について平均賃金の1日分の半額ずつを何日にもわたって減給してよいという意味ではありません。

　月給者を日給者に格下げすることによる賃金支払いの方法の変更や、職務の変更に伴う賃金の低下は、労働基準法の減給の制裁には該当しません。

　また、減給の制裁が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えて行う必要が生じた場合、その減給は、次期の賃金支払期に延ばすことは可能です。



　＜参考＞減給の制裁に関する通達には以下のようなものがあります。

　■法91条の減給の制裁について（昭和23.9.20基収1789号）
　法91条は、1回の事案に対しては減給の総額が平均賃金の1日分の半額以内、又一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、当該賃金支払期における賃金の総額の10分の1以内でなければならないとする趣旨である。

　■減給の制裁の注意点　　
　・1日に2個の懲戒事由に該当する行為があれば、その2個の行為についてそれぞれ平均賃金の1日分の半額ずつ減給することは差し支えない。
　・減給の制裁が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えて行う必要が生じた場合、その減給は、次期の賃金支払期に延ばすことは可能である。


　■減給制裁に該当しない場合
　�@　遅刻、無断欠勤による、時間、あるいは欠勤日数に応じた賃金が控除されることは、法91条にいう減給には該当しない。
　　　（昭和63.3.14基発150号）
　�A　出勤停止の制裁を受けるに至った場合、出勤停止期間中の賃金を受けられないことは、減給制裁には関係ない。
　　　（昭和23.7.3基収2177号）
　�B　就業規則中に、懲戒処分を受けた場合は、昇給させないという欠格条件をさだめるときは、減給制裁に該当しない。
　　　（昭和26.3.31基収938号）
　�C　交通事故を起こしたことが、運転手として不適格であるから、助手に格下げするものであるならば、賃金の低下は、職務の変更に伴う当然の結果であるから、減給制裁規定の制限に抵触するものではない。
　　　（昭和26.3.14基収518号）
　�D　月給者を日給者に格下げすることは、賃金支払いの方法を変更するものであり、法91条にいう減給には該当しない。
　　　（昭和34.5.4基収2664号）

　■減給制裁に該当する場合
　�@　遅刻、早退の時間に対する賃金額を超える減給は制裁とみなされる。
　　　（昭和63.3.14基発150号）
　�A　給与規定が、30分単位において、30分に満たない遅刻・早退の時間を常に切り上げるという趣旨であれば、法91条の減給制裁として取り扱わなければならない。
　　　（昭和26.2.10基収4214号）
　　�B　従前の職務に従事させて、賃金額のみを減ずる趣旨であれば、減給の制裁として法91条の適用がある。
　　　（昭和23.7.3基収2177号）


　■減給の制裁における平均賃金の算定起算日（昭和30.7.19基収5875号）　　
　減給の制裁における平均賃金の起算は、減給の制裁のときに使う平均賃金については、減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日をもって、これを算定すべき事由の発生した日とする。

　■賞与からの減給による制裁（昭和63.3.14基発150号）
　制裁として賞与から減額することが明らかな場合は、賞与も賃金であり、法第91条の減給の制裁に該当する。したがって、賞与から減額する場合も一回の事由については平均賃金の2分の1を超え、また、総額については、一賃金支払期における賃金、すなわち賞与額の10分の1を超えてはならないことになる。

行政不服審査、手続き簡素化へ…直接提訴も可能

　内容をよく吟味する必要もあるでしょうが、不服申し立て、審査請求などは時間がかなりかかっているのが現状であり、手続きが簡素化され、時間が短縮されるのではれば、それは良いことではないかと思います。

【記事】 　行政不服審査、手続き簡素化へ…直接提訴も可能 　政府は２５日、国や地方自治体が決めた課税額や労災の認定などに異議がある場合、不服を申し立てる行政不服審査制度の手続きを簡素化する方針を固めた。 　現状では「異議申し立て」と「審査請求」の２段階を経る不服申し立ての過程を審査請求に一本化するほか、審査請求を経ずに訴訟を起こせるようにする。秋の臨時国会で関連法改正を目指す。不服審査制度の全面見直しは１９６２年の行政不服審査法制定以来初めて。 　見直し作業は、有識者による政府の「行政救済制度検討チーム」が２６日、関連法の改正を検討する作業部会を設置し、着手する。 　不服審査制度には、一部の関連法に異議申し立てや審査請求をしてからでないと行政訴訟を起こせない規定があり、結論までに長期間かかることや、中立性の問題が指摘されてきた。 　　　 (1月26日 読売新聞)

社員に借金状況提出要求 問題指摘され中止 ＡＬＳＯＫ

　労働法絡みではありませんが、人事・労務に深く関わってくるニュースだと思います。

　警備業界大手の「綜合警備保障」（ＡＬＳＯＫ）が全社員を対象に、トラブル予防などを理由に自分の借金総額や返済状況などの信用情報を提出するよう求めていたことが分かったのですが、信用情報を管理する国指定の信用情報機関側は、この行為は目的外使用にあたる恐れがあると指摘し、既に社員の一部は信用情報を提出していたものの、ＡＬＳＯＫは作業を中止したとのことです。

　警備業という業種柄、社員がトラブルを抱えているとすれば、信用の問題もあり、会社としては事前に把握しておきたいことでしょう。

　一方で、個人情報保護や人権の観点から、それはやり過ぎだという意見もあるでしょう。
　
　何も問題のない社員は、提出することで借金を隠している疑いは晴れますが、借金をしている人にとっては、それは個人情報であり、プライバシーの侵害だということになるでしょう。

　「個人情報保護」と「企業のリスク管理」の兼ね合いが難しい状況になっています。

　このＡＬＳＯＫの件に関しては、どちらが正しいという判断はなかなかつけるのは難しいと思いますし、意見の分かれるところでしょう。

　しかし、この問題以外のことでは、世の中には過度に個人情報の保護に敏感になっているケースもあります。（これも賛否両論あるでしょうが、例えば学校の名簿など）

　一方で、個人情報を悪用する人も多くいるから、やたらと個人情報保護を強調する風潮が出てくることも事実です。

　企業側としては、リスクを回避したいと考えるのはある意味当然であり、会社の信用、顧客への安心感を与えるためには、そうせざるを得ない面もあるでしょう。

　仮にＡＬＳＯＫの社員が現金輸送の仕事でトラブルを起こせば、会社も責任を負いますし、信用度も失うことになりますので、人事面ではそういう情報も知っておきたいという面もあるのかと思います。

【記事】 　ＡＬＳＯＫ、社員に借金状況提出要求　問題指摘され中止 　警備業界大手「綜合警備保障」（ＡＬＳＯＫ、東京都港区、東証１部上場）が全社員を対象に、トラブル予防などを理由に自分の借金総額や返済状況などの信用情報を提出するよう求めていたことが分かった。信用情報を管理する国指定の信用情報機関側は、この行為は目的外使用にあたる恐れがあると指摘。社員の一部は既に信用情報を提出していたが、ＡＬＳＯＫは作業を中止した。 　個人情報保護に詳しい弁護士は「制度の趣旨を逸脱している疑いがある」と指摘。一方、企業経営者側には「多重債務などの情報は企業の信用にかかわるもの。できれば把握したい」との意見もあり、「個人情報保護」と「企業のリスク管理」の兼ね合いの難しさが浮き彫りになった。 　ＡＬＳＯＫによると、信用情報を求めた対象は、同社と子会社の全社員計約２万人。この措置に関する説明会を昨年１２月２０日ごろから今月１３日まで全国の支社など約９０カ所で開催した。全社員の約２割が出席したとみられる。 　説明会でＡＬＳＯＫ側は、国指定の信用情報機関「日本信用情報機構」（千代田区）に自分の信用情報を開示請求して取り寄せたうえで、提出するよう求めた。その際、提出は任意で、従わなくても人事評価などで不利益は無いことなどを説明したという。 　説明会が始まった後、同機構にＡＬＳＯＫ社員と見られる約１０人から連絡があったという。情報開示の必要性に疑問を持つ意見が多く、機構がＡＬＳＯＫに連絡。今月１１日、同社担当者に、信用情報の利用目的は支払い能力の調査に限られ、目的外使用にあたる恐れがあると伝えた。ＡＬＳＯＫは「信用情報を得られなければ作業は続けられない」と判断。１４日以降の説明会を中止し、提出済みの信用情報は本人に返却したという。 　ある男性社員は「借金のある社員を、現金輸送の仕事から外したり、会社を辞めさせたりすることが狙いだと感じる。もし情報を明らかにしなかったら、借金を隠していると疑われたと思う。それが嫌だから提出する社員もいたはずだ」。さらに、「会社が社員の人権やプライバシーを侵害しているのに、社員は抵抗できない」と訴えた。 　ＡＬＳＯＫ広報部は「業務で顧客企業の現金を扱うことが多い。社員が消費者金融などに借金を抱えていると、窃盗事件などのトラブルにつながりかねない。そのようなことを発生させないためにも早めに指導、支援をしたかった。警備会社の特殊性からも、社員は理解してくれたと思っている。間違ったことをしたわけではない」と説明している。 　　　　　　　　 　　　　　◇ 　〈信用情報〉クレジットやローンなど、現金を使わずに期日までに代金を支払う約束をするのが「信用取引」。信用取引の契約内容、返済状況、返済実績などは「信用情報」と呼ばれ、国が指定する複数の信用情報機関が管理している。 　消費者は信用取引をする際、取引先の銀行、信販会社、カード会社、消費者金融会社などから、信用情報機関に照会、登録することに同意を求められる。 　信用情報機関は加盟している金融関連業者と本人以外に信用情報を提供しない。金融機関が返済能力の調査以外の目的で信用情報を使うことは禁じられている。 　　　(2011年1月23日 asahi.com)

年金支給年齢引き上げも検討

　少子超高齢社会で、日本の財源や年金の原資が厳しいことは知られている通りです。

　経済成長のために働く人の定年年齢を延長をすることは当然必要です。

　しかし「年金」というのは社会保障です。

　確かに理論的には「消費税率の引き上げ幅を抑制するため」とか「中長期の日本のビジョン」などというと聞こえはいいのですが、高齢化というのはあくまでも「平均」年齢が上がっているということが「指標上」言えるというだけです。

　「平均」は「指標」なので全体をカバーすることはできません。

　社会保障という性格の年金で支給開始年齢を引き上げれば、早く死を迎えた場合は年金をもらえなかったり、年金受給後すぐに亡くなった場合には、ほとんどもらえなかったりします。

　消費税率の引き上げを抑制するといっても、年金支給開始年齢を引き上げれば、実質的には負担を強いることになります。

　よく議論をし尽くして、どうしてもそうせざるを得ないということならば仕方がないかもしれませんが、現状どうなのでしょうか。大臣の発言とはいえ、重いものですし、未来が暗くなるような話です。

　政権延命と自民公明との架け橋の役割を期待して与謝野氏を大臣に任命したのでしょうが（もちろん財政健全化もあるのでしょうが）、消費税問題に加え年金支給年齢引き上げ発言で、本当に波紋を呼びそうです。

【記事】 　＜与謝野経財相＞「年金支給年齢引き上げも検討」と発言 　与謝野馨経済財政担当相は２１日、政府の新成長戦略実現会議で、「人生９０年を前提にすると定年延長を考えないといけない。年金支給年齢の引き上げも考えなければいけない」と発言した。与謝野氏は６月までに政府案の策定を目指す「税と社会保障の一体改革」を担当しており、波紋を呼びそうだ。 　与謝野氏の発言は、経済成長を後押しするために高齢者の労働力を活用すべきだとの考えだが、一方で支給開始年齢を引き上げることで年金財政を改善させ、社会保障の財源に必要な消費税率の引き上げ幅を抑制する狙いがあるとみられる。 　現在、国民年金の支給開始年齢は６５歳。厚生年金は段階的に支給開始年齢が引き上げられており、基礎年金部分で男性は１３年度、女性は１８年度から６５歳からの支給となる。与謝野氏は会議後、「支給開始年齢の延長検討は、中長期の日本のビジョンとして述べたもので、一体改革で検討する旨を述べたものでは全くない」とのコメントを発表した。 　　　(1月21日 毎日新聞)

ＪＡＬ元ＣＡ、解雇は「非人道的で許されない」

　ＪＡＬの整理解雇についてです。

　読売の「非人道的」というタイトルが目に入りました。

　2010年11月16日の当ブログでも「日航、整理解雇、最大で２５０人＝パイロット、客室乗務員が対象」というＪＡＬの整理解雇関連の記事を書きました。

　ケガや病気で休職中の人が整理解雇の対象になっておりますが、会社に残りたい人を人員削減の名のもとに辞めさせ、退職後の収入も断たれてしまうわけですから、そもそも整理解雇自体が「非人道的」といえるかもしれません。

　日本航空の社員は高給取りだという批判もいろいろありますが、解雇は解雇です。

　2010年1月19日（ちょうど昨年の今頃です）、日本航空は経営不振・債務超過を理由に、会社更生法の手続を申請、受理され、経営再建の道を図ることとなりました。

　日航という国を代表する企業であり、公共性、国際性が高く、国内に同業ライバル他社が無数にあるわけではなく、パイロットやＣＡという特殊で受け入れ先が少ない業種・職種であり、リストラが管財人・企業再生支援機構主導で行われ、公的資金も投入されているので、普通の会社の経営再建、整理解雇とは違うことは確かです。

　日本航空の社員は高給取りだという批判などいろいろありますが、しかし社員として解雇は解雇で、職を失うことは確かです。


　過去の裁判例から、解雇は「客観的に合理性のない場合を除き、社会通念上相当であると認められない場合は解雇権の乱用」とされ、整理解雇には　�@人員削減の必要性　�A解雇回避努力　�B人員選択の合理性　�C解雇手続きの妥当性　という「整理解雇の４要件」がなければ無効とされてきました。

　「整理解雇の４要件」は、一応の大原則ではありますが、会社が厳しい状況にある中で、整理解雇の４要件に固執して判断をすることは厳しいといった動きもみられたことがあります。

　この整理解雇で、残った社員もモチベーションの低下やコミュニケーションの低下を招いていることでしょう。

　人員削減された後の現場の人員不足・過密労働なども深刻な状態にあるという報道もあります。安全運航に支障はないのでしょうか。

　特殊なケースともいえますので、今後の推移を見守るしかありません。

【記事】 　ＪＡＬ元ＣＡ、解雇は「非人道的で許されない」 　経営再建中の日本航空に解雇の撤回などを求めて東京地裁に集団提訴した元パイロットらが１９日、東京都内で記者会見を開き、早期の職場復帰などを訴えた。 　機長だった山口宏弥さん（５８）は「会社側は私たちをコストとしか考えておらず、技術や経験の蓄積を評価していない。安全確保のために、私たちを戻すことが大切だと訴えたい」、元客室乗務員の内田妙子さん（５７）は「勤務中にけがをしたり、病気になったりした客室乗務員も職を奪われており、非人道的で社会的に許されない」と述べた。 　一方、同社の稲盛和夫会長は同日開かれた記者会見で、「大幅なリストラを含んだ更生計画を反故(ほご)にするわけにはいかない。断腸の思いだが、約束事を破ることは今後の再生にプラスにならない」と理解を求めた。 　　　(2011年1月20日　読売新聞)

過労でうつ病に、和解金２５００万円 熊本地裁

　長時間労働で過労死したり、うつ病になったりする報道が多くありますが、この事件は、過労死や自殺に至っていないケースで、うつ病の損害賠償額としては最高水準の金額とのことです。

　このようなことは事前に防がなければいけません。

　会社は、労働者の心身の健康を損なうことのないよう安全配慮義務を負っています。

　社員の健康や心の病に対する認識が薄いというのは、会社にとっては問題であるといえます。

　このような長時間労働をさせ、安全配慮義務に違反することのないようにしてほしいものです。

【記事】 　過労でうつ病に、和解金２５００万円　熊本地裁 　益城町の印刷会社の元従業員の男性（４９）が、うつ病になったのは過労が原因で会社が適切に対応しなかったためとして、同社に損害賠償を求めた訴訟の和解協議が１７日、熊本地裁（長谷川浩二裁判官）であり、同社が２５００万円を支払うことで和解が成立した。 　男性の代理人らによると、和解条項には、同社が「職場環境の整備・改善に留意する」との文言も盛り込まれた。 　訴状によると男性は１９９９年１１月、うつ病を発症。当時、取引先や社内のパソコン機器の保守点検、印刷業務など複数の役職を兼務し、発症まで７カ月間の時間外労働は１カ月１０４〜１３８時間に上った。男性は２００３年４月に解雇され、０６年に労災認定され療養・休業補償給付金の支給決定を受けた。その後も心療内科に通い「就労不能」と診断された。 　男性は０９年９月に提訴し、将来の逸失利益や慰謝料など約９６００万円を請求し「うつ病発症から解雇までの間、上司に休職を求めたが休職させてもらえなかった」と主張。地裁が昨年１２月、２５００万円での和解を提案した。 　男性の代理人は「過労死や自殺に至っていないケースでは最高水準の金額で、画期的な和解」と評価。同社は「提案された金額が許容範囲であり、早期解決できるため和解に応じた」と話している。 　　　(2011年01月18日 熊本日日新聞）

超過残業で賃金不払い パン「モンタボー」前社長ら書類送検、虚偽陳述も

　時間外労働の協定時間を超えて残業させ、割増賃金を支払わなかったこと、社員の労働時間を改ざんしたり、労基署の調査に虚偽の説明をしたことを理由として、愛知県のパン店の会社の前社長と当時の管理部長が書類送検されたというニュースです。

　顧問社労士も書類送検されているとのことですので、注意が必要です。

　いわゆるサービス残業（無償残業）ですが、これは業種によってはあると思いますし、私もサラリーマン時代には何度か転職をしていますが、かなりの長時間のサービス残業をしていたこともありました。（９時〜１７時あるいは９時〜１８時で終わる会社というのを一度でいいから経験してみたかった…笑）

　しかしながら、企業にとってみれば、これは大きな問題です。

　そもそも労働時間よりも成果を期待しているわけですが、労働者が労働基準法に詳しかったり、権利意識が強くなっており、トラブルも多くなっています。

　特に退職時などに、未払い残業代や未消化の有給休暇を請求してきてトラブルになるケースも増えています。

　労働基準法を盾にされ、労働者に労働基準監督署に駆け込まれたりするケースも多くなっています。

　どういう形であれ、労基署の調査が会社に入れば、未払い残業代の支払いを命じられる可能性もありますし、是正勧告を受けた場合、サービス残業については時効となる２年前まで遡っての未払いの残業代を清算させられるケースもあります。また、付加金の支払いも命じられます。

　業務の都合上、残業時間が長くなることはありますが、未払い残業代対策もしなければなりません。

　業務の見直しをしたり、不足人員を雇うことなどを考える必要も出てくるでしょう。

　出勤簿を改ざんしたり、労基署に虚偽の報告をするというのは悪質です。

【記事】 　パン「モンタボー」前社長ら書類送検　超過残業で賃金不払い、虚偽陳述も 　愛知労働局は１７日、労働基準法違反（時間外労働の協定時間超え、時間外割増賃金一部不払い、虚偽陳述）の疑いで、東海、関東地方を中心にパン店「モンタボー」を展開するスイートスタイル（名古屋市北区）と、同社前社長（４０）を書類送検した。 　送検容疑は、昨年３〜５月、同市南区のモンタボー名古屋南店の社員３人を計８５日、時間外労働が認められる１日６時間を最長１時間１７分超えて働かせるなどして、割増賃金の一部２２万６８０５円を所定日に払わなかったとされる。さらに、社員の労働時間を改ざんしていたが、労基署の調査に「システム上のエラー」などと虚偽の説明をしたとされる。 　虚偽陳述容疑で、当時の管理本部長（４２）、同ほう助容疑で同社の顧問だった社会保険労務士（４５）も書類送検した。 　スイートスタイルは「指摘を真摯（しんし）に受け止め、再発防止に取り組んでいる」 とコメントした。 　　　（2011年1月17日 中日新聞）

たばこは就活にマイナス？＝「好感持てない」過半数−人事担当アンケート・厚労省

　厚生労働省研究班の調査によると、企業の人事担当者の過半数が「新社会人の喫煙に好感を持てない」と考えているということがわかりました。

　採用時に影響することもあるということです。

　喫煙と仕事の能力に何の関係があるのだ？と考えている方もいるかもしれませんが、事実こうした結果が出ています。

　仕事をする上で大事なことは、健康であることです。

　喫煙は体に良くないと言われているものの、その影響が仕事に及ぶほどのものではないかもしれません。

　しかし、職場での受動喫煙でタバコを吸わない人への健康被害の影響が明らかになっており、職場の禁煙化や分煙に取り組んでいる企業も多くあります。

　吸うか吸わないかが問われているというよりも、吸わない人に対する気配りや、自己管理が問われていると考えたほうがよいのかもしれません。

【記事】 　たばこは就活にマイナス？＝「好感持てない」過半数−人事担当アンケート・厚労省 新社会人の喫煙に好感を持てない企業の人事担当者は過半数、採用基準として考慮もあり得る−。たばこと就職に関する厚生労働省研究班の調査で、こんな結果が出た。研究班の溝田友里国立がん研究センター研究員は「採用基準になっていなくても、喫煙は就職に何らかのマイナスの影響を与えていると考えられる」と話す。 　調査は昨年６月、企業の人事担当者２２４６人に依頼し、８３８人から回答を得た。回答者の４分の３が男性で、喫煙者が２４％、過去喫煙していた人が３５％、非喫煙者が４１％だった。 　新社会人の喫煙に関する印象は「好感が持てない」が２５％で、「どちらかといえば」 を含め５６％。「どちらともいえない」が４３％で、好感が持てるとしたのはごく少数だった。 　新卒採用時に喫煙が影響する可能性は、「ある」と「少しはある」を合わせ４９％、「ない」が５１％で五分五分。 　「非喫煙者」を採用基準の一つとすることをどう思うかでは、８５％が「妥当」「業種によっては妥当」と回答。自らの会社については、「採用基準としてよい」「考慮してもよい」が５３％で、「取り入れる必要はない」の４４％を上回った。 　　　　（2011/01/15 時事通信）

広がる企業内保育所 女性の職場復帰を支援 日本ＩＢＭ、本社に設置

　小さな子供を持つ親が安心して仕事が出来る職場環境が必要な時代となっています。

　これは女性の親だけでなく男性の親にとっても同じことが言えます。

　少子高齢社会の日本では、企業には従業員の仕事と子育ての両立を支援する取り組みが求められており、「ワークライフバランス」への関心が高まってきています｡

　企業内保育所に関しては、中小企業にはなかなか難しく、やはり大企業でないと難しいものですが、女性の職場復帰を支援する企業と保育所を運営する企業がコラボで企業内保育所を運営していくという形が今後増えていくのかもしれません。

　優秀な女性社員が出産後も継続的に勤務できるようにするための取り組みは、今後も必要になってきます。

【記事】 　広がる企業内保育所　女性の職場復帰を支援　日本ＩＢＭ、本社に設置 　出産・育児からの女性の職場復帰を支援しようと、企業内保育所を設置する動きが広がっている。日本アイ・ビー・エム（ＩＢＭ）は１３日までに、東京都中央区の本社内に企業内保育所を開いた。労働環境の良さでは定評がある同社だが、企業内保育所の設置は初めて。定員３０人のうち、開所日には２０人の子供が入り４月には満員となる予定で、すでに待機児童が出るほどの人気だ。 　本社ビル１階に開所したのは「日本ＩＢＭこがも保育園」。開所式では日本ＩＢＭの橋本孝之社長が「社員の満足なくして顧客の満足はないとの考えから、職場環境を良くするために何が必要か議論し、その一つの答えとして保育園を設置した」とあいさつした。１歳男児を通わせる同社マーケティング部の古川久貴さん（３７）は「父親の私が送迎しやすくなったことで、育児休暇中の妻は復職時期を早めることができた」と話していた。 　日本ＩＢＭの女性比率は平成１０年時点の１３・０％から２１年末時点で１９・４％まで増加。社員から「子供を預ける場所がなく、育児休暇から復帰しにくい」などの声が上がっていた。 　同園では、グローバル企業という特色から、英語教育に注力し、園児は週に１度、英語を母国語とする講師の指導が受けられるほか、踊りや歌を通じた情操教育などのカリキュラムを組む。 　運営はニチイ学館が行う。同社は累計３６カ所で院内保育所などを運営しており、今回初めて企業内保育所の運営を受託した。 　少子高齢化に対する懸念が高まっている日本だが、１５歳以上の就業者と完全失業者の合計である労働力人口は１０年の６７９３万人をピークに減少に転じている。そこで、働く女性の出産・育児を支援するための事業所内保育施設の充実が求められている。 　　　(2011年1月13日 産経新聞)

通勤手当もらい自転車通い…６０万浮かした教諭

　この種のニュースは結構以前からあり、公務員だけでなく民間企業にも実際には多くあると思います。

　勤務先に届け出た通勤手当の申請（利用交通機関）を使わないで、全部または一部の区間を徒歩や自転車を利用しているという人は結構いると思います。

　お金のことだから、偽って自転車通勤した、非行だ不正だという意見と、そんなの微罪だし誰でもやっているという意見と分かれるかもしれません。

　サラリーマン向け夕刊紙や週刊誌などの節約特集などにも普通に「バス停ひとつ、料金一区間分だけ歩いて節約、健康にもなるし一石二鳥…」みたいなことが書かれているものもあります。

　事業者側は普通、一応の通勤経路の確認はしたとしても、余程おかしくない限り労働者の申告を信用しますし、定期的にチェックを行う余裕もないでしょう。

　昔ならともかく、特にこういう不景気の場合には、よくあることかもしれません。

　処分が厳しいか、返還が妥当かというのも意見の分かれるところです。

　個人的に思うのは、事業主側は、支給した通勤交通費（定期券）を自転車や徒歩で浮かされたくないのであれば、就業規則や諸規則等にその旨細かく記載したりすることが望ましいでしょう。

　支給する交通費は、通常利用する交通機関であり、最短経路のものを申請させるべきです。（もちろん通勤手当の額は、会社が自由に決めることができますので、それ以下でも構いません）

　最短経路でないものを過剰に申請したり、最初から自宅から会社までの全区間を自転車で通勤しようとしている人が、公共交通機関を利用した場合の通勤費を請求するのはいかがなものかと思います。

　一方で、”最短経路の通常利用する交通機関で発生する交通費は「通勤手当」として支給しますよ、あとは自転車を使おうが徒歩で浮かそうがあなたの勝手です。ただし、遅刻など業務に支障がないようにしなさい”という考え方もできますし、こちらのほうが一般的なのかもしれません。

　労働現場において、全てを規則で固めるのが難しい局面もあります。例えば昼休みを５分オーバーしたら５分間分の賃金を返還させるのかとか、仕事中のおしゃべりなど、もうそういうレベルになると個人の常識やモラルにもなりますし、会社が全部そこまで管理することは難しでしょう。

　曖昧になっている部分を、会社側が許せないと考えているのであれば、日々の指導で注意したり、規則として書面に残すことが必要ではないでしょうか。

【記事】 　通勤手当もらい自転車通い…６０万浮かした教諭 　大阪市教委は６日、自転車の利用などで通勤手当を不正受給していた教職員ら３人を停職２０日の懲戒処分にした、と発表した。 　市教委は３人に不正受給分を返還させる方針。 　発表によると、市立中の男性教諭（５１）は２００５年１１月〜０９年７月の間、天王寺区の自宅から大正区の勤務先まで鉄道とバスで通勤すると届け出ていたが、実際は自転車で通い、通勤手当計約６０万円を不正に受け取っていた。 　同様に自転車通勤していた別の市立中の男性教諭（５８）は約１１万円、家族が運転する車で帰宅していた市立小の女性給食調理員（４８）は約１４万円、それぞれ手当を不正に受給していた。 　　　（2011年1月7日 読売新聞）

予備校ＴＡＣ社員過労死認定…徹夜含め１２連勤

　長時間労働による過労死として労災認定されるケースがここ最近増えています。

　長時間労働の抑制、過重労働による健康障害を防止することは大切なことです。

　会計士の実務補習制度を熟知している資格予備校であれば、仕事量や労働時間を配慮することは必要だったでしょうし、使用者には、安全配慮義務があることは労働契約法にも明記されています。

　会社としては、労働者の健康状態をきちんと把握し、労務管理を見直すことが必要になります。こうしたことは、防がないといけません。

　長時間労働による過労死の報道で、特に急性の心疾患を原因とすることが多い印象です。本当に気をつけなくてはいけません。

【記事】 　予備校ＴＡＣ社員過労死認定…徹夜含め１２連勤 　資格試験受験の予備校を経営する「ＴＡＣ」（東京・千代田区）に勤務していた男性（当時３５歳）が２０１０年３月に死亡したのは長時間労働による過労が原因だったとして、労働基準監督署が労災認定していたことが７日わかった。 　労災決定は同年１２月２７日付。 　遺族を支援する川人博弁護士によると、男性は０９年１１月に入社し、経理を担当していたが、入社直後に公認会計士の試験に合格してからは業務量が増加。昨年３月には、徹夜も含め１２日間連続で勤務するなど過労が重なり、同月１３日、急性虚血性心疾患で死亡したという。 　同社は「労務管理を改善したい」とコメントしている。 　　　 (1月7日読売新聞)

身の丈に合った経営

　経営者の考え方にはいろいろあると思います。


　士業も同様だと思います。


　売上ばかりを追い求めすぎて、出来もしない仕事に手を広げて、結局出来なかったとなると、お客様にも迷惑がかかります。


　なので、事業が急拡大するのはそれはそれで結構なことかもしれませんが、私自身は少しずつ少しずつ右肩上がりで成長していけばいいと思います。


　しかしながら、「それは言い訳だ」という方もいます。


　売上至上主義はよくないというと、「あなたは経営者として失格」みたいなことを言う人もいます。


　事業の運営や個人のポリシーなど人それぞれだと思いますし、私自身は事業の急拡大に対応できるだけの器でもありません。


　事業が急拡大してあちこちにチェーン店が出来たものの、結局会社が倒産したという例もいくつかの業界にありますし、「身の丈に合った経営」というのは本当に大事だと思います。


　士業の場合(他の事業もそうかもしれませんが）、過渡期というものがあるかもしれませんし、タイミングも重要だと思います。


　開業の時もリスクはありますが、事務所移転や設備投資や初めての従業員の雇い入れの決断というのは、本当に難しいと思います。


　ただし、それを逃すとチャンスを逃すということも言えますし、判断というのは本当に難しいものだと思います。


　私が経営のことを言うのもおこがましいのですが、「身の丈に合った経営」というのは本当に大事だと思います。

　

　実はちょっと悩んでおります。


　本日、本当にありがたいお話をいただきました。


　相談のみの顧問先様から給与計算の依頼を受けました。


　給与計算自体は他の会社様からもお受けしてはおりますが、従業員数が少なくて手当などが複雑ではなく、給与の締め支払いも比較的余裕のあるものです。


　しかし、本日ご依頼を受けた会社の従業員数が多くて、私の身の丈に合っているのかと少し考えてしまっております。


　私の性格自体が”石橋を叩いて渡る”ほうなので。


　しかし、”石橋を叩いて渡る”のは、士業事務所の経営としては成功しない事例にもあげられたりしています。


　この不景気のご時勢に、会社も経営が苦しい中で、新たな業務を依頼されるということは本当にうれしいことです。


　お客様への返事は保留していますが、よく考えないといけません。


　これがスタッフが何人かいる事務所だったら、即決でお受けするのでしょうが、本当に難しいですね。


　ただ、個人的には前向きに考えています。　もちろん、打ち合わせをしたうえでです。

生命保険加入率、女性が男性上回る 働く女性増え８１％

　生命保険文化センターの調査で２０１０年度の「生活保障に関する調査」によると、個人年金保険を含む生命保険の女性の加入率が８１．４％となり、１９８７年の調査開始以来初めて、男性（７９．９％）を抜いたとのことです。

　働く女性が増えたこと、それに伴い保険会社が女性向け商品を増やしたことなどの表れでしょう。

　その要因となったのは「晩婚化」です。

　晩婚化で女性が仕事に出ることが増え、男性にとっても万が一の場合に家族を支える死亡保険に加入する年齢が遅くなり、需要が減っていることが大きな要因と思われます。

　生保加入率は、長期にわたって男性が減り、女性が増える傾向にありますが、これからもしばらくはこの傾向が続きそうです。

平成２２年度「生活保障に関する調査」（生命保険文化センター）

【記事】 　生命保険加入率、女性が男性上回る　働く女性増え８１％ 　生命保険文化センターがまとめた２０１０年度の「生活保障に関する調査」によると、個人年金保険を含む生命保険の女性の加入率が８１．４％となり、１９８７年の調査開始以来初めて、男性（７９．９％）を抜いた。働く女性の増加などで女性の生命保険のニーズが増えているためで、生保各社とも女性向けの品ぞろえを強化している。 　調査は３年ごとに行っており、１０年度調査は１０年４〜６月に全国の１８〜６９歳の４０７６人を対象に行った。それによると、民間の生保や簡易生命保険、ＪＡ（農協）の共済などを含む全生保では男性が前回の０７年の調査より２％幅減少して初めて８割を切ったのに対し、女性は同０．２％幅増加した。初回の８７年の調査では、男性が８４．９％、女性が７１．２％。長期にわたって男性が減り、女性が増える傾向にある。 　背景には、働く女性による医療保険などの加入が増えたことや、男性の晩婚化で若い男性を中心に、万が一の場合に家族を支えるための死亡保険の需要が減っていることなどがあるとみられる。 　生保各社は今後も成長が見込めるとして、女性向けの商品を強化している。朝日生命保険は昨年１０月、男性に比べて女性の方が患者数が多い病気などによる入院に給付金を払う女性専用の医療特約を発売。アクサ生命保険は昨年６月、働く独身女性をターゲットに、がんと診断された場合に通院などで減る収入を補う商品を日本で初めて売り出した。がん保険が主力のアメリカンファミリー生命保険（アフラック）も乳がんなどの女性特有のがん治療に給付金を手厚く払う特約を販売するなど、女性のニーズに合わせた商品を増やしている。 　　　　(2011年1月3日 asahi.com)

2011年 あけましておめでとうございます！

　新年明けましておめでとうございます！


　本年もどうぞよろしくお願いします。


　いつも当ブログをご覧いただきまして、本当にありがとうございます。　
　

　今年はあまり型にはまらず、楽しい年にしたいと漠然とですが思っています。


　まず健康に注意し、体力をつけたいと思います。


　仕事では前年よりも更にステップアップをして参りたいと思います。


　そして、ブログやツイッターから新たな出会いがあればいいなと思っていますし、当ブログをご覧いただき、コメント等で交流がある方とリアルで交流ができたらいいなと思っています。


　ここに書いてある願望はみんな抽象的ですが、具体的な目標などは胸にしまいまして、本当に良い年にしたいなと思っています。


　皆様にとって、この新しい１年が、幸せ多き年でありますよう心からお祈り申し上げます。