2010年10月29日

<助産師自殺>パワハラを労災認定 向島労基署


 医療機関はただでさえ過重労働の職場ですが、その現場でパワハラを受けていたら、メンタル疾患や身体への悪影響は出てくるでしょう。

 葛飾赤十字産院(東京都葛飾区)の助産師が2005年12月に自殺したのは、上司のパワハラで心理的な圧迫を受けたことが原因だったとして、向島労働基準監督署が労災認定していたことがわかりました。

 近年、本当にパワハラが表面化しています。

 「能力がない」「年だけ食っている」「辞めてもらうしかない」などの暴言を人前で繰り返し罵倒されれば、職場にも居づらくなりますし、仕事にも集中できなくなりますし、伸び伸びと仕事ができなくなってしまいます。

 パワハラやいじめで自殺という痛ましいことが起こる前に、防がなければいけません。

 
 パワハラやいじめが起こるような職場は、パワハラを受けた当事者だけではなく、他の従業員のモラルや生産性も低下します。今度は自分が受けるのではないかという不安も発生します。

 パワハラが原因で従業員が退職したり、休職したりすれば、職場は優秀な人材を失うことにもなります。

 また、企業にとっても、社会的な信用なイメージの低下になりますし、パワハラを単なる当事者間の問題として放置していると、企業経営にもダメージを与えることになります。

 労働者に損害が生じた場合は、損害賠償責任や民法上の使用者責任を問われる可能性もあります。

 業務上の叱咤激励とパワハラの境界は難しいですが、経営者や役員も「職場でのパワハラを許さない」方針を明確に打ち出し、上司への教育も含め、企業として意識していくこともパワハラ防止には必要となります。

 このような痛ましいことが起こらないように防がなければいけません。 

【記事】

 上司が「辞めさせてやる」自殺助産師に労災認定

 葛飾赤十字産院(東京都葛飾区)の助産師が2005年12月に自殺したのは、上司のパワハラで心理的な圧迫を受けたことが原因だったとして、向島労働基準監督署が労災認定していたことが28日わかった。

 この助産師は森山愛子さん(当時29歳)で、認定は4日付。両親を支援する過労死弁護団全国連絡会議の川人博弁護士は「病院でのパワハラによる自殺が労災認定されたケースは聞いたことがない」としている。

 川人弁護士によると、森山さんは05年4月に助産師として同産院に就職。出産後の女性のケアなどに従事していたが、同年秋頃から、上司の女性看護師長に「資質がない」「辞めさせてやる」などと繰り返し罵倒(ばとう)されるようになった。

   (10月28日 読売新聞)

【記事】

 <助産師自殺>パワハラを労災認定 向島労基署

 東京都葛飾区の葛飾赤十字産院で05年、勤務1年目の助産師、森山愛子さん(当時29歳)が自殺したのは上司の言葉によるパワハラが原因として、向島労働基準監督署が森山さんの労災を認定していたことが分かった。遺族側の川人博弁護士は「医療機関の過重労働は既に問題視されており、労務管理の在り方そのものを見直す必要がある」としている。

 川人弁護士らによると、森山さんは05年4月から同産院で勤務。間もなく上司の看護師長から「能力がない」「年だけ食っている」「辞めてもらうしかない」などの暴言を人前で浴びせられるようになった。

 森山さんは11月ごろからやせ始め、12月には精神科で不安抑うつ障害、不眠症などと診断された。夜勤明けに提出を求められたリポートを届けに行った際に「あんたができないことを上に報告してやる」などと言われ、その夜に自殺を図った。

 病院側は事実を全面的に認め、08年12月に示談が成立したが、両親は「反省が見られない」として今年3月に労災申請した。

 森山さんは以前勤めていた仕事を辞めて大学に通い直し、助産師になったという。28日に会見した両親は「明るくて、いじめもかわせるような子だと思っていた。いまだに信じられない。このような痛ましい出来事が起こらないようにしてほしい」と話した。

    (10月28日 毎日新聞)


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2010年10月28日

女性の比率あげると企業の売上伸びる?


 個人的には、男性が…女性が…と分けるのは好きではありませんが、全く同一ではないうえ、向き不向きというのはあるでしょう。

 男女雇用機会均等法が制定された以降も、女性からみると待遇面やセクハラなどの差別的な扱いというものはあるのでしょうが、仕事を離れたものも含め、男性からみると女性のほうが優遇されていると思うものもあるでしょうし、男性オンリーではできないこともあります。

 仕事の面では、優秀な女性はたくさんいますし、一般的には細やかな気配りもできて、これまで男性が行っていた仕事でも女性に頼んだほうがいいという仕事もたくさんあります。

 「女性の比率あげると企業の売上伸びる」と断言できるかについてはケースバイケースでしょう。

 統計上のデータも大切ですが、こういうのは人間の心理も大切ですし、例えば同じ実力の男女がいた場合に女性のほうを選ぶという人は多いのではないかと思います。


ひらめき2009年全国消費実態調査(総務省)


【記事】

 一橋大学教授「女性の比率あげると企業の売上伸びる」と指摘

 20代のサラリーマンは、男より女の方が稼ぐ―。 総務省が先ごろ公表した、30歳未満の単身世帯を対象にした2009年の全国消費実態調査によると、税金などを差し引いた可処分所得が、女性は月21万8100円と、男性を2600円上回った。 

 実際、女性を積極的に起用した方が、企業の業績が伸びるという試算がある。

 一橋大学の川口大司准教授の研究では、賃金支払いや固定資産額が一定なら、従業員の女性比率を10ポイント上げると、売上高が0.8%増えるという調査結果が出た。

 また、就職活動への参加率でも、09年採用学生の「意識・実態調査」(矢野経済研究所調べ)によれば、「就職ガイダンス」、「自己分析講座」、「SPI対策」などで、女子学生の方が男子学生よりも熱心に取り組んでいることがわかる。

 大阪国際大学教授の長澤氏が語る。

 「学業成績で見ても、圧倒的に女性の方が優秀です。一般の大学では大抵そうなのではないでしょうか」確かに、各種試験の成績を見ると、はっきりと女性優位の結果が出ている。

 女性が劣っている試験でも、例えば国家公務員試験(1種)の10年前の合格率は男3.6%、女1.8%であり、女性が肉迫してきている。根本的な学力でも、男は女に大きく水をあけられてきた。

   (10月25日 NEWS ポストセブン)


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2010年10月26日

「疲労感」心臓発作の兆候 リスク2倍、大阪市大調査


 大阪市立大チームの調査によると、「疲労」を強く感じている人は心臓発作や脳卒中などの心血管疾患を発症するリスクがそうでない人の2倍以上高いことが分かったそうです。

 医学的な詳細はわかりませんが、よく過労死の事件でうつや睡眠障害のほかに、心疾患や脳疾患を発症していたというニュースを目にします。

 「疲労」は集中力も無くすでしょうし、気持ちも落ち込みますし、ストレスも溜まります。
 
 睡眠をよくとる、適度に休憩する、趣味などの好きなことをする、運動をする、風呂に入ったりマッサージをしたりする…、人によってもいろいろとやり方があると思います疲労。

 全く疲れのない人というのはいないのでしょうが、働く人にとっては疲労ははやく取り除きたいものですし、体調の良い状態で物事に取り組みたいものです。心身の健康は本当に大切です。

【記事】

 「疲労感」心臓発作の兆候 リスク2倍、大阪市大調査

 疲労を強く感じている人は心臓発作や脳卒中などの心血管疾患を発症するリスクがそうでない人の2倍以上高いことが、大阪市立大チームの調査で分かった。

 大学によると、疲労が心血管疾患の兆候となることをデータで示したのは世界で初めて。チームの小山英則元大阪市大講師(現兵庫医大)は「疲労を和らげることで心血管疾患のリスクを下げることができるかもしれない」としている。

 チームは「足もとがふらつく」「このごろ体が重く感じる」など64項目を5段階で尋ねる問診票を使い、人工透析を受けている患者788人を対象に疲労、うつ、過労、睡眠障害などの程度をそれぞれ20点満点で調査。

 約2年間追跡したところ、疲労度が高かった14・7%の患者では、高くない患者よりも心血管疾患を発症するリスクが2・17倍高かった。自律神経失調も兆候となる可能性があるという。

 チームは、疲労によって心臓の働きを調節している自律神経のバランスが崩れ、心血管疾患が発生しやすい状態になっているとみている。

    (2010年10月26日 共同通信)


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2010年10月22日

残業不払い4割減、116億円=労基署が1221社指導−09年度


 厚生労働省がまとめた、賃金不払いのサービス残業に関する2009年度指導状況によると、労働基準監督署から労働基準法違反として是正を指導され、不払いの残業代を社員に合計100万円以上支払った企業は、前年度比21.4%減の1221社。支払総額は40.8%減の約116億円だったとのことです。

 ただし、これは景気悪化により、統計上全体の数字が下がっただけで、個々の企業では残業代未払いも依然として多くなっています。

 違反企業は、依然として1000社を超える高水準となっています。

 残業代もそうですが、長時間労働は労働者の心身の健康を害します。特に心の病やうつ病で、過労死や過労自殺といったニュースも世間で大きく報道されていますし、大きな事故などに結びつくと会社の信用も落とすことになります。

 リストラで、一人に仕事が集中している傾向もあり、労働者や中間管理職の悩みも大きくなっていますので、業務量の見直しも必要となりますし、労働時間管理も必要となってきます。

ひらめき平成21年度 賃金不払残業(サービス残業)是正の結果まとめ(厚生労働省)


【記事】

 残業不払い4割減、116億円=労基署が1221社指導−09年度

 厚生労働省は21日、賃金不払いのサービス残業に関する2009年度指導状況をまとめた。労働基準監督署から労働基準法違反として是正を指導され、不払いの残業代を社員に合計100万円以上支払った企業は、前年度比21.4%減の1221社。支払総額は40.8%減の約116億円だった。

 企業数と支払総額はともに2年連続で減っており、厚労省は「厳しい経済情勢による業務量の減少が主因」と分析。ただ、サービス残業は過労死の温床といわれる。違反企業は依然1000社を超える高水準となった。また、月60時間超の残業代割増率が10年度から50%(従来は25%)以上に引き上げられており、同省は徹底に努める方針だ。

 09年度に労基署の指導で不払いの残業代を受け取った労働者は11万1889人。労働者1人当たり平均受取額は約10万円、1社平均の支払額は約950万円だった。

 指導を受けた企業が最も多かった業種は、製造業で329社(支払額23億円)。1社が支払った最高額は12億円(飲食店)で、11億円(銀行・信託業)、5億円(病院)が続いた。

 厚労省は11月に「労働時間適正化キャンペーン」を実施する。同6日にフリーダイヤル(0120)794713で無料相談を受け付ける。

   (2010/10/21 時事通信)
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2010年10月21日

過酷な日本の課長職 4割が心の健康に悩み 産業能率大調査


 会社によって役職名は違えども、課長というと責任も増し、中間管理職の代名詞的な位置づけでしょうか。

 産業能率大学のアンケート調査によると、日本の課長職の約4割がメンタルヘルス(心の健康)に不安を持った経験があると回答しているようです。

 4割というと、イメージ的には少ないかなとも思いますが、上司と部下の間に挟まれ、人間関係や仕事のプレッシャーなどがあり、「昔の課長がうらやましい」とみている課長は84%に上っているようですが、中間管理職の辛さは昔から言われていました。

 99%がプレイングマネージャー的な仕事をし、仕事上の悩みを「相談する相手がいる」と答えた人も半数に満たない状況です。

 また、3年前よりも業務量が増加していると感じている人も約54%に上っており、成果に対するプレッシャーが強まっていると答えた人も4割を超えています。

 一方で、「プレイヤーの立場に戻りたい」と考えている人は1割弱であり、現在のポジションを維持したいと考えている人が約3割、さらに上位職に出世したいと考えている人が半数を超えています。

 ハードな仕事を認識しつつも、仕事へのやりがいや責任を感じている人が多いという結果になっています。


ひらめき上場企業の課長を取り巻く状況に関する調査(速報版)

【記事】

 過酷な日本の課長職 4割が心の健康に悩み 産業能率大調査

 上場企業の課長の4割が「自分はいきいきと働けていない」と感じていることが産業能率大学のアンケート調査で19日分かった。上司や部下との人間関係や仕事のプレッシャーなどで約4割がメンタルヘルス(心の健康)に不安を持った経験があると回答。上司や部下のはざまで精神的な重荷を背負っている中間管理職の厳しい現実を浮き彫りにした。

 この調査は、従業員100人以上の上場企業に勤め、部下が1人以上いる課長428人を対象に仕事の悩みなどを聞いた。

 調査によると、99%が管理職だけでなく「プレーヤー」として現場の仕事も兼務していると回答。このうち、半数以上がプレーヤーとしての活動がマネジメント業務に支障を与えていると答えた。

 また、課長として悩みについては、「業務量が多すぎて余裕がない」(33.6%)、「部下の人事評価が難しい」(32.9%)、部下がなかなか育たない」(29.7%) 、「上司と考え方が合わない」といった回答が多くを占めた。

 「メンタルヘルスに不安を感じた」との回答は43.3%に達したが、上司や部下との人間関係や仕事のプレッシャーなどを原因に挙げる割合が多かった。

 職場の状況について54.2%が「3年前より業務量が増加した」と指摘。業務量や処遇などの面で「昔の課長がうらやましい」とみている課長は84%に上った。

   (2010.10.19 フジサンケイビジネスアイ)


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2010年10月20日

佐川急便に団交応じるよう命令 中央労働委員会


 「団体交渉の議案のうち未払い残業代については未解決」

 過去にも佐川急便の過労自殺やパワハラ事件がありましたが、業種的にも長時間労働が蔓延しているでしょうし、未払い残業代問題を解決するのには時間がかかっているものと思われます。

 労働組合法第7条では、使用者による次の行為を「不当労働行為」としています。

● 不利益取扱い (労働組合法第7条第1号)

 ・労働組合の組合員であること
 ・組合に加入したり組合を結成しようとしたこと
 ・労働組合の正当な行為をしたこと を理由に解雇すること、その他不利益な取扱いをすること


● 黄犬契約 (労働組合法第7条第1号)

 ・労働組合に加入しないこと
 ・労働組合から脱退することを条件に雇用すること


● 団体交渉の拒否 (労働組合法第7条第2号)  

 ・団体交渉を申し入れたことに対して正当な理由なく拒否すること


● 支配介入 (労働組合法第7条第3号)

 ・労働組合を結成すること
 ・労働組合を運営することに対して支配介入すること


● 経費援助 (労働組合法第7条第3号)

 ・労働組合の運営に関する費用を援助すること


● 報復的不利益取扱い (労働組合法第7条第4号)

 ・労働委員会に不当労働行為の救済申立てをしたこと
 ・不当労働行為の命令について再審査申立てをしたこと
 ・争議の調整の場合に証拠を提出したり発言したこと を理由に解雇すること、その他の不利益な取扱いをすること



 労働者や労働組合は、使用者による不当労働行為を受けた場合には、労働委員会に対して”救済の申立て”をすることができます。

 ”申立て”は、その行為があった日から1年以内に申し立てなければなりません。

 ただし、1年以上前に発生した行為でも、その行為が継続しており、”申立て”の日から遡って1年以内であれば、”継続する行為”として申立てができます。

【記事】

 佐川急便に団交応じるよう命令 中央労働委員会

 中央労働委員会(中労委)は19日、佐川急便(本社・京都市)に対し、労働組合との団体交渉に応じないのは不当労働行為にあたるとして、速やかに団体交渉に応じるよう命令したと発表した。

 広島県内の支店に勤務していた元社員の男性が2007年、当時の店長から暴行を受け11カ月のけがを負ったのを機に、男性らが労働組合を結成。団体交渉を求めたが会社側は応じようとしなかったという。広島県労働委員会が09年7月、組合との団体交渉に応じないのは不当労働行為に当たると命令。佐川急便が中労委に不服を申し立てていた。

 組合を結成した4人はすでに佐川急便を辞めているが、中労委は「団体交渉の議案のうち未払い残業代については未解決であり、会社は団交に応じる義務がある」とした。佐川急便の広報担当者は「命令書がまだ届いていないので、コメントできない」としている。

   (2010年10月19日 asahi.com)


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2010年10月19日

上司の叱責苦に自殺、労災認定


 パワハラと業務上の指導の境目は難しいですが、働く人間の心の問題がクローズアップされ、社員の自殺が労災に認定されることも多くなり、多くの職場で起こっているいじめやパワハラが表面化しています。

 「会社を辞めろ」「死ね」「給与泥棒」「●●失格」「役立たず」…などの言葉で感情的に叱責し、大音量で怒鳴りまくり、これを繰り返せば、受け手の心理的な負担は非常に大きくなります。

 パワハラは、被害を受けている本人以外の従業員の士気も低下させます。

 上司となる人は、「指導」と「パワハラ」の境目は認識しておかなければなりませんし、自己流を貫いて時代の変化に対応できないと、結局自分が処分を受けることにもなります。

 労働者も、自分がパワハラを受けていると感じていたら、泣き寝入りせずに、早めに専門家などに相談したほうがよいでしょう。

 労災の遺族補償給付の不支給決定が取り消されたり、高額な損害賠償を支払わなければならないケースも出てきています。 裁判になり事件が大きく報道されれば、企業イメージは一気に落ちることになります。

【記事】

 「上司が叱責」労災認める=出光子会社元社員の自殺―東京地裁


 1999年に出光興産子会社の経理担当社員だった男性=当時(43)=が自殺したのは、上司だった課長の暴言などが原因だったとして、名古屋市内の遺族が労災認定を求めた訴訟の判決が18日、東京地裁であった。渡辺弘裁判長は「叱責(しっせき)は程度を超えていた」として、労災を認めなかった国の処分を取り消した。

 国側は「暴言や退職強要はなく、通常の指導だった」と主張したが、渡辺裁判長は「会社を辞めろ」「死ね」などと過度な発言があったと認定。部長らに相談しても状況は改善されなかったとも指摘し、「男性の心理的負担は重大だった」と判断した。

 判決によると、男性は97年に出光興産から出光タンカー(東京都新宿区)に出向。経理課で勤務していたがうつ病となり、99年7月に同社6階から飛び降り自殺した。 

   (10月18日 時事通信)

【記事】

 「死ね」上司の叱責苦に自殺、労災認定


 会社のビルから飛び降り自殺をしたのは上司の厳しい叱責(しっせき)などが原因だとして、出光タンカー(東京)の社員だった男性(当時43歳)の遺族が、労災を認めなかった国の処分を取り消すよう求めた訴訟の判決が18日、東京地裁であった。

 渡辺弘裁判長は「叱責は精神障害を発症させるほど厳しいもので、自殺は業務が原因と認められる」と述べ、不認定処分を取り消した。

 判決によると、男性は1997年7月から同社で経理を担当。99年頃には、上司の課長から「会社を辞めろ。辞表を出せ」「死ね」などと激しく叱責されるようになり、うつ病を発症し、同年7月に会社のビルの6階から飛び降り自殺した。

 判決は上司の叱責について、〈1〉人が見ている前で公然と行った〈2〉言葉が厳しく感情的〈3〉他の管理職から注意されるほどだった−−ことなどから、「企業における一般的な程度を超えていた」と判断した。

   (10月19日 読売新聞)



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2010年10月17日

上司の一言大賞、意外なちょっとした気遣いが…


 先週の新聞記事からになります。

 気のきいた言葉や殺し文句なども相手の心を動かしますが、職場において、部下のやる気を引き出すには、ちょっとした気遣いというのが大切なのだと改めて感じる記事です。

 あいさつがない職場では雰囲気も悪くなり、職場が活性化しませんし、直接的にではないにせよ、社員のやる気や気持ち、会社の業績などにも影響してくるでしょう。

 社員のモチベーション、人材の育成が大切なのは言うまでもないですが、普段のあいさつやちょっとした気遣い、当たり前のことを当たり前にすることの大切さがわかります。

 小さなことの積み重ねを大切にしたいですね。

【記事】

 上司の一言大賞、意外なちょっとした気遣いが…

 部下のやる気を引き出す優れた「上司の一言」を表彰しようと、神戸市のNPO法人「企業内コーチ育成協会」(正田佐与代表)が募集した「第1回承認大賞」が決まった。

 大賞に選ばれたのは意外にも、「明日も頑張って」「あなたはよくやっている」など、ちょっとした気遣いでできる一言ばかりだ。16日の「ボスの日」に同市内で表彰式がある。

 同協会は、企業の管理職を対象とした研修会やセミナーで、社員のやる気を高める技術「コーチング」の普及活動をしている。

 部下の育成に悩む管理職を何人も見てきた正田さんによると、人材が育たない組織は、あいさつや、「ありがとう」などの言葉がほとんど交わされないという。

 一方、社員が生き生きと働く職場の上司は、部下をけなしたり、むやみに褒めたりせず、期待や信頼を伝えて部下を「承認」していることに着目。この「承認」の成功例を、神戸市内の企業などから募集し、寄せられた16例から、上司部門2例と部下部門1例を大賞に選んだ。

 上司部門の大賞の一つで、「行動を認めることで自信を持った部下がさらに挑戦する好循環」と評価されたのは医療機器製造会社の主任研究員の体験だ。

 製品開発のアイデアに自信を持てない部下に対し、大学教授らに突撃インタビューを勧め、うまくいくと「よくそんないい先生がつかまえられたね」「また明日も頑張って」などと声をかけた。「こんなことで人が変わるのか」と思えるほど効果は絶大だったという。

 一方、部下部門の大賞は、クラスに問題を抱える教師が退職を考えていた時、その学校にかつて勤めた先輩教師から「あなたはよくやっている。そのまま頑張ればいい」と言葉をかけられ、涙が出たというエピソード。ベテランはアドバイスを与えたくなるものだが「承認」に徹した点が評価された。

 正田さんは「人を育てるには『認める』ことが重要。組織のカギを握る管理職が変われば社会全体も好転する」と話す。その他の入賞事例は、正田さんのブログ
   http://blog.livedoor.jp/officesherpa/

   (2010年10月14日 読売新聞)


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2010年10月16日

うつ「労災」認定迅速化へ…来夏までに指針改正


 職場の人間関係、長時間労働、職場環境の変化、セクハラ、パワハラなど、業務上のストレスが原因でうつ病などの精神疾患になる人が増えてきています。

 厚生労働省は、業務上のストレスが原因でうつ病などの精神疾患になった人の労災認定を迅速化するため、労災認定の「判断指針」を改正する方針を固めたそうです。

 現状で、申請から認定まで平均8.7ヵ月もかかっているという状況です。

 うつ病といっても、その原因や程度は人それぞれで、杓子定規的に計れるものではないですし、申請されたものを安易にすべて認定するわけにもいかず、人間が判断するものですから、認定には多少の時間はかかります。

 認定までの時間が少しでも短縮されたことがよいほうがいいのは言うまでもありません。

【記事】

 うつ「労災」認定迅速化へ…来夏までに指針改正

 厚生労働省は、業務上のストレスが原因でうつ病などの精神疾患になった人の労災認定を迅速化するため、労災認定の「判断指針」を改正する方針を固めた。

 現在、平均8.7か月(昨年度)かかっているが、申請者から「治療や職場復帰が遅れる」との声が出ていた。同省では6か月以内の認定を目指す。15日から始まる専門家の検討会で協議し、来夏までの改正を目指す。

 現指針は、ストレスの原因となる職場での具体的な出来事について「対人関係のトラブル」「長時間労働」などと例示した一覧表を基に、ストレスの強度を3段階で評価。その上で、職場外のストレスなどと比較し、職場の出来事が精神疾患の有力な原因と判断されれば原則として労災認定される。

    (10月15日 読売新聞)


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2010年10月15日

休暇取得率47.1%=政府目標遠く―厚労省調査


 厚生労働省が発表した就労条件総合調査によると、昨年1年間の正社員の年次有給休暇取得率は47.1%で、前年から0.3ポイント低下したとのことです。

 年次有給休暇が取りにくいという職場はたくさんあると思います。

 特に景気悪化で人員が削減され、残った社員の一人当たりの仕事量も増えており、「同僚に迷惑がかかる」「後で自分が忙しくなる」「職場の雰囲気的に有給が取得しづらい」という人も多くいますし、有給を取得すると上司に睨まれ、「何かあった時にリストラのターゲットになるのでは?」と思っている方も中にはいるでしょう。

 有給はなかなか取得しにくいですし、統計上も急激に改善するような性質のものではありませんが、使用者、労働者ともに、有給の取得推進を意識し、「計画的付与」などを使って事業運営に支障のないよう休暇の取得をしてほしいと思います。


●平成22年就労条件総合調査結果の概況
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/10/dl/gaikyou.pdf


 他に、「平成22年就労条件総合調査結果の概況」では、

■定年制を定めている企業(93.1%)のうち、「一律定年制」を定めている企業は98.7%で、定年年齢を「63歳以上」と定めている割合は15.7%、「65歳以上」と定めている企業は13.3%。
■「年俸制」の採用企業は13.4%、「月給制」採用企業は94.1%(複数回答)。
■「業績評価制度がある」企業の割合は45.1%。

などとなっています。

【記事】

 休暇取得率47.1%=政府目標遠く―厚労省調査

 厚生労働省が14日発表した就労条件総合調査によると、昨年1年間の正社員の年次有給休暇取得率は47.1%で、前年から0.3ポイント低下した。政府は6月に閣議決定した新成長戦略で、余暇増大による消費刺激効果を期待し、2020年までに取得率を70%に引き上げる目標を掲げた。しかし、最近3年間は40%台後半にとどまり、遠く及ばない状況だ。

 調査は常勤の従業員30人以上の企業6143社を対象に実施。有効回答率は71.7%。

 それによると、09年に企業が付与した有給休暇は、労働者1人平均で17.9日。このうち実際に取得したのは8.5日だった。 

   (10月14日 時事通信)


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2010年10月14日

86日連続勤務し追突死、社長らを書類送検


 いくら人手不足とはいえ、86日(ほぼ3ヵ月間)も連続勤務し、中には拘束時間が20時間近くの日もあったというから、ひどい労働時間の管理です。

 そしてこれは一部の会社では現実に起こっていますが、リストラなどで人員を削減した結果、一人の人に仕事が集中したり、優秀な社員に仕事が集中したりすることが多くなっています。

 労働基準法(35条)では、「使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない」ことになっています。

 休日は日曜日である必要はありませんし、毎週2日与える必要もありません。

 また、休憩については「労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければならない」(34条)ことになっています。

 労働時間については、「原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはならない」ことになっていますが、36協定を締結して労働基準監督署に届け出た場合は、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。ただし、時間外労働時間にも限度が設けられています。

 事故が起こってから就業規則を改定したり、人員を増強したりしても遅いので、こうした事故が起こる前に対策をとっておかなければなりませんし、二度とこのようなことは起こらないようにしてほしいものです。

【記事】

 86日連続勤務し追突死、社長らを書類送検

 さいたま労基署は13日、埼玉県新座市の清掃会社「山大(やまだい)物産」と同社社長(64)、労務管理責任者の業務部次長(50)を労基法違反(休日労働)容疑でさいたま地検に書類送検した。

 作業員が6月、連続勤務86日目にトレーラーで追突事故を起こし、死亡していた。

 発表によると、死亡したのは東京都清瀬市下宿、清掃作業員松村和彦さん(当時35歳)で、社長らは5月30日〜6月26日、休日なく松村さんを就労させた疑い。「人手不足だったため、優秀な松村さんに仕事が集中してしまった」と容疑を認めているという。

 松村さんは6月29日未明、千葉県習志野市の国道で、道路右側に停車中のトレーラーに追突し、出血性ショックで死亡。事故後に同署が調査した結果、4月5日〜6月29日まで無休で勤務していた実態が確認された。中には拘束時間が20時間近くの日もあったという。取材に対し、同社社長は「就業規則の改定や人員増強など、改善を進めている」と話した。

   (10月14日 読売新聞)


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2010年10月12日

セクハラ・パワハラ、不当解雇など 従業員の訴訟に備える企業向け保険とは


 労使のトラブルが増えています。

 セクハラ・パワハラなどのハラスメントや不当解雇などの被害を受けたとして、企業が従業員から訴えられるケースがあるのは当ブログでも再三記事にしていますが、会社には「使用者責任」があり、巨額の損害賠償を支払わなければならないケースも出てきます。

 そうなれば、会社存続の危機におそわれることになるでしょう。

 こうしたトラブルや従業員に関するトラブルが起こって、会社が従業員や取引先から損害賠償請求された場合に、損害賠償金や弁護士費用を支払う保険が出ているようです。

 AIU以外の会社でもあるのかどうかはわかりませんが、今後こうした保険が増えてくるかもしれません。

 これだけ従業員関係のトラブルがニュースになると、こうした保険も売れるのではないかと思ってしまいますし、実際に企業としては、こうしたリスクに備えておきたいところです。

 私もかつて保険業界にいたので、「この商品は売れそうだ」などと漠然と思ってはいるのですが、トラブルが起こりそうな会社の事業主さんほど「こんなものは必要ない!」と思っていたりします。

 医療保険や生命保険、交通事故などもそうですが、「自分は大丈夫」と思っていると何かが起こったりするものですし、企業にとっては日頃からトラブルが起こらないような労務管理をしていくことが大切なのですが、それでも万が一ということもあるので、こうした商品には注目されるところです。

【記事】

 セクハラ・パワハラ、不当解雇など 従業員の訴訟に備える企業向け保険とは

 会社でセクハラやパワハラ、不当解雇などの被害を受けたとして、企業が従業員から訴えられることもある。その場合、企業は「使用者責任」によって、賠償責任を問われてしまう。仮に裁判となれば、賠償金のほか裁判費用まで重くのしかかり、場合によっては経営に大きなダメージを与えかねない。

 過去に巨額の賠償を求められた事例では、米国の「北米トヨタ自動車セクハラ訴訟事件」が有名だ。この事件は、トヨタ自動車の米国現地法人である北米トヨタ自動車で、社長アシスタントを務めていた日本人女性社員が、当時の社長からセクハラ被害を受けたとして、総額1億9000万ドル(約217億円)の賠償を求めて会社を訴えた。最終的にトヨタは、原告側と和解することで合意したが、相当の和解金を支払ったと思われる。

 この例は、米国でのことだが、最近は日本でも従業員が会社を訴えて訴訟に発展するケースが増えているという。万一、従業員から巨額の賠償金を請求される事態が生じれば、企業の存続が危ぶまれる事態も想定される。

 こうした背景を受け、AIU保険は従業員管理リスクに関する賠償責任保険「HR Pro」を提供している。「HR Pro」は、セクハラやパワハラだけでなく、不当解雇、従業員不正など、従業員管理に関するさまざまなトラブルで、会社が従業員や取引先から損害賠償請求された場合に、損害賠償金や弁護士費用を支払う保険。

 同社は29日、この保険の補償範囲を拡大すると発表した。これまでは補償の対象が会社及び役員だけであったが、店長や工場長といった管理職まで拡大。これにより、従業員が損害賠償請求を受けた場合でも、保険による補償を受けることができるようになった。さらに「保険金支払限度額1000万円プラン」を設け、中小規模の企業向けに販売も始めた。

 保険料は、会社の業務内容や職場環境などに関するアンケート結果や企業の売上金額の規模によって決まるという。従業員からの訴訟リスクを回避したいと考えている企業は、検討の価値があるのかもしれない。

    (10月11日 MONEYzine)


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2010年10月09日

厚労省人事労務マガジンが10月6日から配信されています。


 厚生労働省が、10月6日からメールマガジン「厚労省人事労務マガジン」の配信を開始したとのことです。


 企業の経営者や人事労務担当者の方々などに対して、法律改正、助成金等の制度改正、労務管理に必要な情報、雇用情勢など、人事労務管理に役立つ情報をお届けするとのこと。


 原則として毎月第一水曜日に定期的に配信する他、企業での人事・労務管理上で知っておきたいトピックスをまとめたものを随時配信していくとのことです。

http://merumaga.mhlw.go.jp/

 
 特に小さな会社では、人事・労務がきちんとされていない会社があります。


 ちょっと知識が不足している程度の会社もあれば、出勤簿や賃金台帳がグチャグチャで整備されていない会社もあります。


 厚生労働省がメルマガを発行して人事労務管理情報を届けることについては、よい取り組みだと思いますし、役立つ情報もあるでしょう。


 一方、役所ゆえに無難なことしか書けなかったりする傾向もあるかもしれません。


 社労士の就業規則のHPなどにもよく書いてある「ひな型就業規則をそのままコピーして使っていては危険…」と同じように、その業界、その会社ごとに適した労務管理というものもあるでしょう。


 「こんな助成金があったんだ…」という発見はあるかもしれませんが、助成金も実際には細かい要件がたくさんあります。


 経営者にとっては、法律のことや雇用情勢、トピックスよりも、自社にいかように適用したら会社経営上良くなるかということを知りたいのだと思います。


 優秀な経営者は、労務の基本事項は自分で学んだり、情報収集、情報交換などしてすでに身についていたりもします。


 メルマガは基本事項が書いてあると思いますが、厚生労働省からの一方通行のものなので、それを自社に適した取り組みに役立てて利用してほしいと思います。


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2010年10月06日

<グッドウィル>残業代支払いで和解 元支店長17人と


 「名ばかり管理職」という単語については、2008年1月28日の東京地裁のマクドナルド判決などで大きくメディアに取り上げられた問題ですが、これまでも恒常的に「管理職には残業代を払わなくてよい」としていた(思っていた)事業所も多いでしょうし、今でも多いと思います。

 当ブログでも何度も「名ばかり管理職」については記事にしてきました。

 その後、マクドナルドをはじめ、大手のチェーン店などで和解や残業代支払いなどが決定され、「名ばかり管理職」という用語自体はメディアで取り上げられることは少なくなっていますが、実際には現在でも労働審判や裁判になったりトラブルになったりしているケースも多くなっています。 

 会社によって組織や職制は様々ですが、「管理監督者」に当てはまるかどうかは役職名ではなく、その社員の立場、職務内容、権限等を踏まえて実態により判断されます。

 「課長」「店長」「所長」「工場長」などという肩書きがあるからといって、必ずしも残業手当を支払わなくて良いということにはならず、下記の要件に該当しない人は、残業手当や休日手当は必要となります。

 ●経営者と同じ立場で仕事をしている
 ●出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
 ●その地位にふさわしい待遇がなされている


 労働基準法第41条第2号(適用除外)では、「監督もしくは管理の地位にある者(管理監督者)または機密の事務を取り扱う者」について、労働基準法の法定労働時間、休憩、休日に関する規定の適用を除外するとしています。

 監督もしくは管理の地位にある者とは、一般的には部長、工場長等、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にあるものをいい、単なる名称にとらわれず、職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態および一般労働者に比し地位にふさわしい優遇措置などを総合判断して決めるものとされています。


 グッドウィルのケースでは、「支店長」などの肩書はあっても、社員の採用や部下の時給引き上げの裁量もなければ、労働基準法上の「管理監督者」に該当するとはいえないでしょう。

 日雇い派遣の法違反等で、現在清算手続き中であるグッドウィルについても当ブログでは何度も記事にしてきましたが、自社の人事・労務関係に関しては、ほとんど関心がなかったような印象もあります。

【記事】

 <グッドウィル>残業代支払いで和解 元支店長17人と

 清算手続き中の日雇い派遣大手グッドウィルの元支店長17人が「名ばかりの管理職にされ残業代などが支払われなかった」として、同社に約7000万円の支払いを求めた訴訟は、5日までに東京地裁で和解が成立した。和解条項は非公開だが、原告側によると、会社側が元支店長に管理監督権限がなかったことを認め、確認できた残業代を全額支払うことで合意した。

 17人が加盟する労働組合「首都圏青年ユニオン」によると、元支店長らには管理職としての権限がなく、一方で1カ月の残業が100時間を超えたのに、管理職を理由に残業代が支払われなかった。

 グッドウィルは08年7月に廃業。17人(当初は19人)は同年10月に労働審判を申し立てたが、会社側が和解に応じず、訴訟に移行していた。

    (10月5日 毎日新聞) 


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2010年10月02日

<損害賠償>自殺は過労が原因 気象予報士の遺族が提訴


 当時25歳の気象予報士の男性が長時間労働による過労でうつ病になり自殺に追い込まれたとして、京都市在住の遺族が、勤務先の大手気象情報配信会社「ウェザーニューズ」(本社・千葉市)を相手取り、慰謝料など計約1億円の損害賠償を求める訴訟を京都地裁に起こしたというニュース。

 一言で長時間労働といっても、それは本人にしかわからない苦しさがあります。

 過労自殺の多くは、仕事の失敗や過大な責任の発生、それに伴う過重な長時間労働などによる仕事上のストレスを原因にしたものです。   

 今回のケースは、長時間労働に加え、大勢の見ている前で、上司に大声で叱責されたり、心ない言葉の繰り返しでうつ病になったとのこと。すでに労災認定もされています。
 

 過度の長時間労働や成果主義、職場の人間関係やパワハラなど、労働者が精神的にストレスを感じ、メンタル面を疲弊させていく要因が、職場には多く存在します。

 労働時間の管理、長時間労働の削減努力、業務内容の見直しはもちろん、労働者が担当していた業務の過重性の評価や労働者が過重業務を訴えてきた時の相談体制なども整備しなければなりませんし、会社は労働者の心身の健康を損なうことのないよう安全配慮義務を負っています。

 誠意を持って対応しただけでは、会社は責任を果たしていることにはならないでしょう。社員の健康や心の病に対する認識が薄いというのは、会社にとっては大変問題であるといえます。

 ストレスや長時間労働による過労を放置していれば、労使間のトラブルに発展することもありますし、精神疾患による労災認定のほか、場合によっては損害賠償を負うケースもあります。  

【記事】

 <損害賠償>自殺は過労が原因 気象予報士の遺族が提訴 

 気象情報会社「ウェザーニューズ」(千葉市)に勤めていた気象予報士の男性(当時25歳)が自殺したのは過労が原因だとして、京都市に住む男性の母と兄が1日、同社に約1億円の損害賠償を求める訴訟を京都地裁に起こした。

 訴状によると、男性は08年4月に入社し、テレビ局に配信する天気予報の原稿作成を担当。5月以降の時間外労働は過労死の認定基準(月80時間)を超える134〜232時間に上り、9月ごろから「死にたい」と口にするようになった。試用期間は9月末で満了となったが、10月1日に上司から本採用は難しいと告げられ、千葉市の自宅で翌日自殺した。

 千葉労働基準監督署は今年6月、労災認定した。同社は「提訴は残念。訴状を見て対応する」としている。

   (10月1日 毎日新聞)

【記事】

 元社員の遺族が「ウェザーニューズ」を提訴

 気象予報士の男性=当時(25)=が長時間労働による過労で鬱病(うつびょう)になり自殺に追い込まれたとして、京都市在住の遺族が1日、勤務先の大手気象情報配信会社「ウェザーニューズ」(本社・千葉市)を相手取り、慰謝料など計約1億円の損害賠償を求める訴訟を京都地裁に起こした。

 訴状によると、男性は平成20年4月から社員として勤務し、千葉市の「予報センター」で天気予報業務を担当。長時間勤務のほか、同僚の目の前で、上司に大声で叱責(しっせき)されたり「なんでこの会社にきたのか」などと問いつめられ、鬱病を発症したという。

 また、同社は入社後半年間の試用期間を経て雇用継続を判断するが、同年10月1日に同社から「予選通過(雇用継続)は難しい」と告げられ、翌日に自宅で自殺した。

 原告側代理人によると、時間外労働が200時間を超える月もあり、千葉労働基準監督署は今年6月「長時間労働による過労自殺」と認定。原告側は「異常な長時間労働があり、安全配慮義務に違反している」と主張している。

 提訴を受けて、同社は「誠意を持って対応してきたが、提訴され大変残念」とコメントした。

    (10月1日 産経新聞)


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