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2009年11月15日

障害者雇用実態調査結果　正社員の割合が減少


　厚生労働省の調査によると、民間企業で働く障害者のうち、正社員の割合が５年前に比べて減少していることがわかりました。　

　前回（平成15年度）調査と比較して、週所定労働時間が週20時間以上30時間未満の短時間労働者の割合が増加しています。　

　障害者の雇用の状況は、厳しくなっており、正社員の割合減少し、非正規雇用化が障害者にも及んでいることが浮き彫りになっています。
　
　先日も、法定雇用率（1.8％）を満たしている表彰企業でのセクハラ訴訟について報道されたりしましたが、一部の会社では、職に就けても職場環境面での厳しさもあるようです。

　一方、障害者を雇用する際の課題としては、身体障害者、知的障害者、精神障害者ともに、「会社内に適当な仕事があるか」が最も多くなっているようです。

ひらめき平成20年度障害者雇用実態調査結果の概要について

【記事】

　働く障害者、正社員の割合減少…厚労省調査

　民間企業で働く障害者のうち、正社員の割合が５年前に比べて減少していることが厚生労働省の調査でわかった。

　非正規雇用化が障害者にも及んでいることが浮き彫りになった形だ。

　従業員５人以上の企業が対象で、昨年１１月１日現在の状況を尋ね、５５１１事業所から回答を得た。それによると、正社員の割合は、知的障害者が３７・３％で前回調査（０３年）より１３・３ポイント減になったほか、身体障害者が６４・４％で同４・１ポイント減、精神障害者は４６・７％で同１・５ポイント減だった。

　一方、週２０時間以上３０時間未満の労働者の割合が、精神障害者で０３年比２０・４ポイント増の２４・８％など大幅に増えており、非正規雇用が増えたとみられる。

　　　（2009年11月13日 読売新聞）

【ニュースの最新記事】
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未婚母子家庭も育児施設利用料を減額　千葉市、2010年春から


　千葉市が2010年4月から、未婚の母子家庭の育児施設の利用料を下げるというニュースです。

　従来の支援は夫と死別するか、離婚するなど婚姻歴がある母子家庭に限られており、未婚の母子家庭を対象にした育児施設の値下げは、政令指定都市では珍しいとのことです。

【記事】

　未婚母子家庭も育児施設利用料を減額　千葉市、2010年春から

　千葉市は2010年４月から、未婚の母子家庭の育児施設の利用料を下げる。従来の支援は夫と死別するか、離婚するなど婚姻歴がある母子家庭に限られていた。未婚の母子家庭を対象にした育児施設の値下げは、政令指定都市では珍しい。

　保育所と小学生が放課後を過ごす「子どもルーム」が対象。利用料は所得税や市民税の課税額をもとに算出する。課税額が少ないほど利用料は下がる。対象者は課税所得から約20万〜30万円を差し引いて課税額を決定するため、結果として利用料の減額につながる。

　例えば、年収が200万円の世帯の場合、通常の保育料は１児童あたり月額１万4960円だが、控除を受ければ無料となる。ただ未婚の父子家庭は支援の対象外だ。

　千葉市は新たに保育料の減額につながる児童が約30人、子どもルームの利用料が下がる児童は約11人いると見込んでいる。同市の負担は年間260万円程度という。

　保育料への適用は岡山市で実施済みだが、子どもルームの値下げは政令市で千葉市が初という。

　　　（11月14日　NIKKEI　NET）

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2009年11月14日

「日勤教育で自殺」ＪＲ西の運転士の労災、二審も認めず


　「日勤教育」については、ＪＲ福知山線脱線事故により大きく報道され、ＪＲ西日本に限らず、他の鉄道会社やバス会社でも、運転士が日勤教育の負担に耐えらせず、精神疾患になり、労災認定の訴訟を起こす報道もありました。

　一般的なイメージとして、ＪＲ福知山線脱線事故の影響は大きく、日勤教育は悪しきものとして認識されているようです。

　ただし、”日勤教育＝悪”だから運転士の自殺が労災になるかというと、そういうわけではありません。　

　記事は限られた情報しかありませんし、判断の難しいところではあるのでしょうが、一般的には労災認定されるには、「業務起因性」と「業務遂行性」が立証されないと難しいということでしょうか。

　自殺や過労死の原因となった疾病が仕事に起因して発症したものかどうかを立証することは、なかなか難しいものです。
　
　業務起因性とは、申請された疾病が仕事が原因で発症または増悪したものであるかどうかをみるものです。この業務起因性が成立するための前提として業務遂行性（従業員が労働契約に基づいて事業主の支配下にある状態）がなければならないとされています。

　また、過労死や自殺、精神障害、脳血管疾患、心疾患等は、外傷という一見して分かりやすいものではなく、既往歴やプライベートなことによる精神的負荷なども総合的に勘案して業務起因性が判断されます。

　高裁判決では、”日勤教育が運転士に精神的負担を与えた”と一審同様に認定してはいますが、「再教育という観点からは意味のないことではなく、教育内容に合理性がないともいえない」という判断をしています。

　判断的には、非常に微妙な判断であるといえるでしょう。

【記事】

　「日勤教育で自殺」ＪＲ西の運転士の労災、二審も認めず

　ＪＲ西日本の男性運転士（当時４４）が０１年に自殺したのは、同社の過酷な「日勤教育」が原因だとして、父親が労災と認めるよう求めた訴訟の控訴審判決が１３日、大阪高裁であった。大谷正治裁判長は、訴えを退けた３月の一審・神戸地裁判決を支持し、父親側の控訴を棄却した。

　高裁判決は、日勤教育が運転士に精神的負担を与えたと一審同様に認定する一方、「再教育という観点からは意味のないことではなく、教育内容に合理性がないともいえない」と判断した。

　高裁判決によると、運転士は０１年８月、京都駅で発車が約１分遅れたとして日勤教育の対象となり、翌月、過去のミスなどについてのリポート作成などを３日間にわたって課された後、自殺した。尼崎労働基準監督署は０２年、労災とは認めない決定をした。

　　　(2009年11月13日 asahi.com)

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「いじめで体調崩し解雇」「元編集者は解雇ではなく退職」　通信社の日本法人元編集者の訴訟をめぐって…


　下に２つの新聞記事があります。
　
　同じ共同通信の記事（国際通信社トムソン・ロイターの日本法人トムソン・ロイター・マーケッツの元編集者に関する記事）ですが、２日違いのもの。

　労働者と会社との認識が全く違っており、労使のトラブルというのは起こってしまうと解決までには時間と労力を要します。

　記事を読んだだけではもちろん詳細はわかりませんが、”いじめやパワハラ”と業務命令の線引きは、はっきりしないものです。

　「スクープ記事を今後、３週間に１本以上書く」「常に、手直しの必要のない完全原稿を出す」というのは、厳しい目標なのでしょうが、無理難題の範囲で業務命令を逸脱しているのか、業績向上のための勤務目標なのか…当時の状況がわからないので何とも言えませんが、その程度やいい方の強弱などの状況にもよると思います。

　しかし、時代の変化により、こうした案件が職場のいじめやパワハラとして表面化することが多くなっています。

　競争が激しくなり、業績を追い求める風潮が強くなり、職場にも余裕がなくなり、成果達成に追われるあまりに会社側も労働者側もプレッシャーに感じることが多くなているといえます。

　こうしたことが起こると、職場の風土は悪くなり、同じ職場で働く従業員の士気が低下したり、仕事の効率が下がったり、優秀な社員が流出したりうることにもなります。

　状況によっては、会社が損害賠償を負わなければならないケースも出てくるので、注意が必要です。

【記事】

　「いじめで体調崩し解雇」と提訴　通信社の日本法人元編集者

　国際通信社トムソン・ロイターの日本法人トムソン・ロイター・マーケッツ（東京）を解雇された元編集者が「会社側のいじめで体調を崩した結果、解雇されたのは労働基準法に反し無効」として、社員としての地位確認と１千万円の損害賠償を求めて東京地裁に提訴していたことが１１日、分かった。

　訴状によると、元編集者は主に証券会社などに向けた経済記事の執筆などを担当した日本人の男性。

　昨年１０月以降、会社側は面談で解雇を警告し、「スクープ記事を今後、３週間に１本以上書く」「常に、手直しの必要のない完全原稿を出す」などの勤務目標を示した。元編集者はその後体調を崩すなどし、今年６月に解雇された。

　元編集者側は「解雇の真の理由はコスト削減だ」とし「面談は退職に追い込む『いじめ』で、達成不能な無理難題を押し付けるなど会社の業務命令の裁量を逸脱した違法行為」と主張している。

　　　（2009/11/11 共同通信）

【記事】

　「元編集者は解雇ではなく退職」　ロイターが訴訟で見解

　国際通信社トムソン・ロイターの日本法人トムソン・ロイター・マーケッツ（東京）は１２日、元編集者が「解雇は不当」として東京地裁に起こした訴訟について「元編集者は解雇ではなく退職。主張の内容も事実と全く異なるので争う」との見解を示した。

　同社によると、元編集者は体調を崩して休職した期間の満了後に復職しなかったため、就業規則上の退職扱いとなった、としている。

　元編集者の「面談で無理難題の目標を示され、いじめがあった」との主張に対しては「面談は会社と社員の間で業務実績などを改善するためのミーティング。勤務目標も本人の役職などを考えれば妥当な範囲だ」と説明している。

　　　（2009/11/13 共同通信）

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知的障害女性にセクハラ　大阪地裁、会社と上司に賠償命令


　法定雇用率（１.８％）を満たし、障害者を多数雇用しているとして大阪府から３年連続で企業顕彰を受けていた障害者雇用に積極的な会社が、セクシャルハラスメントにより会社と上司に対して賠償命令が出されるという残念なニュースです。

　障害者の雇用状況は厳しく、一度職を失うとなかなか再就職が難しい状況です。仕事を失いたくないためにセクハラを訴えることなく泣き寝入りしているケースが多くなっています。

　セクハラが発生すると、被害を受けた従業員にとっては、個人の名誉や尊厳が傷つけられます。そして職場環境が悪化し、従業員の働く意欲は低下していきます。

　本件については、セクハラの加害者である上司のみならず、問題を放置した会社にも賠償命令がされていますし、このような判決も多くなっています。「セクハラは個人間の問題」と放置していると、会社にも責任が及ぶことになります。

　起こってしまったことに対して適切に対応することはもちろんですが、こうした問題を起こさないよう未然に防止することが重要です。

　男女雇用機会均等法でも、”事業主は、職場におけるセクシャルハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じなければならない”こととされています。

【記事】

　知的障害女性にセクハラ　大阪地裁、会社と上司に賠償命令

　■障害者雇用で表彰も

　上司に体を触られるセクハラを受け、会社に申告すると逆に嫌がらせをされたとして、知的障害者の女性（４２）が会社と上司２人に慰謝料など９１０万円を求めた訴訟の判決が、大阪地裁であった。この会社は従業員の１０％以上を障害者が占め、大阪府から先進的な企業として表彰されたこともあるが、地裁はセクハラを認定し、会社と上司１人に８８万円の支払いを命じた。女性の代理人弁護士は「知的障害者がセクハラ被害を受ける例は氷山の一角」と話している。

　女性は軽度の知的障害で療育手帳を持ち、平成１８年９月、大阪市内のビル管理会社に準社員として入社。大阪府庁で清掃業務にあたっていた。１９年１０月以降は出勤しておらず、すでに退職している。

　今月１０日に確定した判決によると、女性は１９年３月、上司から体を密着されたり尻を触られたりする被害にあった。４月になって上司に直接セクハラをやめるよう言うと、別の上司が「セクハラって知ってるの」と問い返すなど、会社としても問題を放置した。

　この会社は障害者を多数雇用しているとして府から３年連続で企業顕彰を受けていた。 同社は「セクハラがあったという判決を真摯（しんし）に受け止め、関係した社員の処分や女性への謝罪を検討する」としている。

　日本弁護士連合会が昨年８月にまとめた事例集には、岩手県の授産施設職員が通所者を複数回ホテルに連れ出した例（１８年）や、茨城県の段ボール加工会社で使用者が従業員を強姦（ごうかん）したなどとして、使用者への損害賠償請求を全面的に認めた判決（１６年）などがある。

　一方、大阪府の橋下徹知事は「障害者雇用日本一を目指す」とし、法定雇用率（１・８％）を満たさない企業と府が取引しない姿勢を示している。しかし、法曹関係者によると、たとえ障害者雇用が進んでいる職場でも、セクハラなどが表面化しない例は相当数あるとみられている。

　女性の代理人弁護士は「雇用に熱心な企業が障害者にとっていい環境とは限らない。仕事を失いたくないあまり、被害の通報をためらう障害者は多いのでは」と話している。

　　　（11月12日 産経新聞）
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2009年11月13日

ＮＴＴ東日本の元社員急死、残業ゼロでも労災認定

　
　労働基準監督署が労災申請を却下した事件について、裁判等で却下処分が取り消され、労災と認められるケースがここ最近増えています。

　今回は、北海道旭川市に住むＮＴＴ東日本の男性社員が急性心不全で死亡したのは「業務変更に伴う長期研修によるストレスが原因」として、残業など長時間労働がなくても労災が認められた判決です。残業や長時間労働のないケースで裁判所が労災と判断したのは全国初とのことです。

　心臓疾患を抱えていた社員に対し、会社は早期退職か業務変更を求め、社員が業務変更を選んで研修参加していたとのことですが、会社は研修期間中、社員の健康管理に注意していなかったのでしょうか。

　いずれにしても、残業や長時間労働がなくても、研修は会社に拘束されている時間であり、研修参加、異動の不安が肉体的、精神的ストレスとなり、心臓疾患を増悪させ、急性心不全が発症したことで、死亡と業務の因果関係があるものとして証明されたことになります。

【記事】

　＜労災＞「死亡は長期研修のストレス」認める　札幌地裁

　北海道旭川市に住むＮＴＴ東日本の男性社員（当時５８歳）が急性心不全で死亡したのは「業務変更に伴う長期研修によるストレスが原因」として、遺族が旭川労働基準監督署に対し、労災申請却下の取り消しを求めた行政訴訟の判決が１２日、札幌地裁であった。
　橋詰均裁判長は死亡と業務の因果関係があるとして労災を認め、同労基署に却下処分の取り消しを命じた。遺族側代理人の弁護団によると、残業や長時間労働のないケースで裁判所が労災と判断したのは全国初という。

　判決によると、亡くなったのは奥村喜勝さん。奥村さんは心臓疾患を抱えていたが、０１年４月、会社側から早期退職か業務変更を求められた。業務変更を選んだ奥村さんは０２年４月から札幌市や東京都で新業務に必要な技能習得のための研修に参加していたが、同年６月９日に死亡した。

　判決で橋詰裁判長は「研修中は時間外労働がなく、労働時間の点で大きな負荷はなかった」としながらも、「日程や実施場所によって心臓疾患を増悪させ、急性心不全が発症した。研修参加、異動の不安が肉体的、精神的ストレスとなった」と判断した。判決について妻の節子さん（６３）は「苦しくても裁判を闘ってきてよかったです」とのコメントを出した。

　遺族は０３年２月、同社に対し、約７２００万円の損害賠償などを求めて提訴。会社側に約１６６０万円の支払いを命じた札幌高裁判決（０９年１月）が確定している。

　　　(11月12日 毎日新聞)


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2009年11月11日

協調性のない社員


　「協調性」といっても、それ自体価値尺度が計れるものではありませんし、数値化できるものでもありませんが、人事・労務管理上においては極めて重要な意味を持ちます。


　「協調性が大事！｣「君は協調性がないね！」などと日常の言葉でも飛び交いますが、そもそも「協調性」という言葉自体があいまいで、良い意味で捉えれば、個人と個人とが力を合わせて協力しあっていくという解釈にもなり、悪く言えば自分を殺して他者へ服従するという解釈にもなるのでしょう。


　人事考課にも反映されるのが「協調性」であり、会社や部署で何か目標に向かって取り組んでいくには「協調性」が必要になります。


　協調性があれば、職場の士気も上がり、社員同士のコミュニケーションも高まり、職場が活性化していきます。


　一方で、協調性のない社員がいた場合には、職場の士気も下がり、雰囲気も悪くなるでしょう。


　人事・労務管理上、特に中小企業のような人数の少ない場合においては、協調性のない社員の処遇に頭を悩ますことも多々あることでしょう。


　場合によっては、「あいつは協調性がなくて当社には合わない。辞めてもらいたい…」などと考えるケースも出てきます。


　最初に書いたように、「協調性」自体は価値尺度で測りにくいもので、数値化できず、目に見えないものなので、例えばそれをもって解雇したり、制裁を課すということはなかなか難しいのが現状です。


　会社の就業規則などでも「当社の従業員として適格性を欠く者…」「協調性の欠如している者…」などという表現もありますが、解雇したり制裁を課したりするには、ケースバイケースでその度合いによっても違いますが”協調性のないことについて、業務遂行上、重大な障害になっていること”が求められます。


　つまり、「協調性がないから解雇」というのは現実的には難しく、注意や指導を何回も行ったのに直らないことを書面で証明したり、その証拠を収集したり、あるいは業務に多大なる支障を与えたり、命令違反があったりということがあって、やっと認められるかどうか…というところでしょう。


　そうしたトラブルがあると、長期的に頭を悩ましますし、周りの従業員にも悪影響を与えます。


　「協調性」は労務管理上、とても大切な要素です。


　生産性をアップさせるためには、日頃から職場におけるコミュニケーションを大切にし、協調性のない社員の協調性を向上させるくらいの取り組みが必要になってきます。


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2009年11月10日

ゼンショーに団交応じるよう命令　都労働委


　未払い残業代のトラブルが多くなっています。

　東京都労働委員会が、牛丼チェーン「すき家」を展開するゼンショーに対し、アルバイト店員らで作る労働組合との団体交渉に応じるよう命令書を出していたことがわかったそうです。

　この件では、会社側はアルバイト店員を「働くシフトを自由裁量で決めており、請負契約に類似する業務委託契約である」と主張し、「会社が雇用する労働者とは言えない」としていたようです。

　アルバイトが業務委託契約か、労働契約かの認識の違いですが、記事を見た範囲ですが、単に”働くシフトを自由裁量で決めているから”請負契約というのもやや強引な印象…ですし、普通はアルバイトは労働者だという認識だと思います。

　入社時に書面で「契約書」を交わしていれば、当然「雇用契約書」なのか「業務委託契約」なのかはわかるはずですが、書面での契約書を交わしてはいないのでしょう。

　会社が請負契約に類似する業務委託契約と認識していたなら、雇用保険も加入はしていないのでしょう。

　中小企業でも、契約書を書面で交わしていない会社も確かにありますし、労務管理がずさんな会社もあるにせよ、さすがに入社時の契約書は小さな会社でもしっかりと作成しているように思いますし、作成していない会社は以前よりは少なくなった印象です。

【記事】

　ゼンショー：アルバイト団交に応じるよう命令…都労働委

　東京都労働委員会が、「アルバイトは労働者ではない」として労働組合との団体交渉を拒否していた牛丼チェーン「すき家」などを運営する外食大手「ゼンショー」（東京都港区）に団交に応じるよう命令書を出したことが分かった。都労委に救済を申し立てていた首都圏青年ユニオンが９日、明らかにした。

　命令書などによると、ユニオンは仙台市内のすき家店舗で働く女性アルバイト（４２） ら組合員の未払い残業代などの支払いを求め、ゼンショーに団体交渉を申し込んだが拒否され、０７年６月に都労委に救済を申し立てた。

　会社側は女性らの契約を「働くシフトを自由裁量で決めており、請負契約に類似する業務委託契約であり、会社が雇用する労働者とは言えない」と主張していた。命令では「会社のマニュアルに従って働き、職務はあらかじめ決められたシフトで行われ、時給で賃金を得ている労働者に当たる」として、団交に応じるよう命令した。

　　　(2009年11月9日 毎日新聞)

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2009年11月09日

労働者の権利意識


　ここ最近、会社と労働者との間のトラブルが増えています。


　トラブル自体は昔からあったので、増えているというよりも、表面化してきているといったほうが正しいかもしれません。


　これまでは、労働者が泣き寝入りしていたことについて、労働者が労働法の知識を習得し、権利意識が向上したことによるものと思います。


　セクハラ、パワハラはもちろん、未払い残業代を請求してきたり、退職時に年次有給休暇の権利を主張してまとめて有給を取得したり、退職後に退職金を請求してきたり、労働基準監督署に訴えたり…挙げればきりがありません。


　かつての終身雇用が崩壊し、実力主義、成果主義が広まり、不況時にはリストラされたり、報道を目にしたりすると、社員は「自分の身分は自分で守らなければならない」と思うようになってきます。


　インターネットの普及もあります。ネット上には情報がたくさんあります。


　これまで知らなかった労働法の知識を得たり、自社の就業規則を確認して会社に不備がないかを調べたり、対応策をインターネットで調べたり、情報はいくらでも収集できますし、自身の生活に関わることなので、必死に調べます。


　こうして労働者が権利を主張しはじめて、労使トラブルが増えています。


　また、それが報道されて労働者が優位な決定がなされると、ますます労働者が自分の権利意識を持つことになります。


　一方で、会社側は、自社にトラブルがなければ何の準備もしていないことが多いのが現状で、トラブルが起こってから対応し、後手後手に回ることが多くなります。


　「うちの会社ではそんなことはないだろう」「昔からこうだった…」「法律と実態は違うもの…」と構えていると、思わぬトラブルに巻き込まれます。


　トラブルが発生すると、解決のためには時間と労力がかかり、経営者の頭を悩ますことになりますし、ひとつ対応を誤れば、会社の経営までも脅かすことにもなりかねません。


　労働者の権利意識の変化は進んでいます。


　日頃のコミュニケーションも大切になってきます。


　トラブルは起こってから解決するのではなく、未然に防ぐことが大事になってきます。
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2009年11月08日

理想の上司とダメ上司


　コミュニケーションデザイン総合研究所が２０〜３０歳代の女性会社員（ＯＬ）を対象に「４０〜５０歳代男性上司」に関するヒアリングを行ったところ、言う事がコロコロ変わる「サイコロ上司」や、上だけ見ている「ヒラメ上司」などのダメ上司が、ＯＬらのモチベーションを下げ、社内での業務効率を下げている原因であることが判明しました。


　また「ブレずに筋を通す」「責任感のある」人物が理想の上司であり、理想の上司が増えることによって、仕事へのモチベーションも高めることが出来、結果的に企業の業績回復と、日本経済の復興にも繋がるのではないかとＯＬらは考えていることがわかりました。


　上司は部下から見られていますし、職場の雰囲気や仕事の効率にも影響します。


　サラリーマン、ＯＬの場合は上司への愚痴などの話題も多くなりますし、上司も部下から見られています。


　４０代、５０代の男性上司は、この調査の結果をしっかりチェックしたいものです。
　

　ひらめき２０〜３０歳代ＯＬらの意識調査＜理想の上司とダメ上司＞


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